HR praktikad: Marita Kaidme

9 Sept

Personalivaldkonda jõudmisest

Erialavaliku künnisel oli minu jaoks oluline leida midagi, mis sobiks nii minu huvide kui ka iseloomuga. Personalijuhtimine ja rakenduspsühholoogia pakkusid mõlemat — võimalust mõista inimkäitumist ja mõjutada organisatsioonilist edu.

Minu suurim edasiviiv jõud personalivaldkonna algusaastatel oli praktikajuhendaja Külliki Koppel. Tema pühendumus, kirg ja professionaalsus personalivaldkonna vastu inspireeris mind nii palju, et mul tekkis arusaam, et just see valdkond on õige. Temaga tehtud praktika lõi tugeva aluse — nägin reaalselt, mida HRtöö tähendab, ja tundsin, et just seda tahan teha tulevikus. See kogemus andis mulle palju inspiratsiooni, motivatsiooni ja tahet pingutada, Aitäh, Külliki!

Praeguse töökoha eripäradest

Tegutsen Bombay Groupis Head of People rollis ning minu töö teeb eriliseks ausalt öeldes – kõik. Alates inspireerivatest inimestest ja rahvusvahelisest töökeskkonnast kuni strateegiliste väljakutsete ja kiirelt areneva valdkonnani välja. Iga päev on erinev – tuues uusi olukordi, õppimiskohti ja võimalusi väärtust luua. See dünaamika hoiab mind ärksana ja motiveerituna, sest tean, et minu töö mõjutab otseselt nii meie inimeste heaolu kui ka ettevõtte arengut.

Värbamisest

Minu jaoks on värbamise juures kõige tähtsam protsessi osa alati olnud näost näkku kohtumine ehk intervjuu. Just see võimaldab mul inimest kõige paremini tunnetada ja luua voolava vestluse, mis annab sügavama arusaama kandidaadi isiksusest, väärtustest ja sobivusest meeskonda. Usun, et just see etapp aitab saavutada parimaid ja püsivamaid värbamistulemusi.

Töötajate sisseelamisest

Ma usun, et kõige paremini kohanetakse seal, kus inimesed tunnevad, et neid märgatakse ja neisse usutakse. Me oleme organisatsioonina veel nii noor ning oleme faasis, kus ma saan öelda, et me ei ole veel väga standardiseeritud protsessidega. Kuid uued töötajad kohanevad meie ettevõttes kiiresti eelkõige tänu meie tempo, kultuuri ja inimeste avatud suhtumise kombinatsioonile. Meie ettevõtte kultuur toetab iseseisvust ja initsiatiivikust — need on väärtused, mida me igas rollis väga hindame. Samas saavad kõik uued inimesed alati kindlad olla, et nad ei ole kunagi üksi.

Oskuste ja teadmiste arendamisest

Areng ei toimu ainult koolitusruumis – see sünnib seal, kus inimestel on julgus katsetada, vastutus tegutseda ja kindlus, et neid toetatakse ka siis, kui kõik ei lähe ideaalselt. Meie jaoks tähendab areng eelkõige keskkonna loomist, kus õppimine on osa igapäevatööst, mitte eraldiseisev tegevus.

Kiiresti kasvavas ja muutlikus ärikeskkonnas on oluline, et õppimine ja areng käivad käsikäes reaalse ärivajadusega. Me ei arenda oskusi ainult tänaste rollide jaoks – me vaatame tulevikku ja investeerime inimestesse juba täna, et nad oleksid valmis homsete väljakutsete jaoks. See loob tugeva aluse nii isiklikule kui organisatsiooni kasvule.

Kaasamisest ja motiveerimisest

Kuula, usalda, võimalda — kui need kolm on paigas, on inimesed päriselt kaasatud. Ja motiveeritud mitte kohustusest, vaid sisemisest soovist midagi olulist ära teha. Kaasatus ja motivatsioon algavad juhtimisest. Inimestel peab olema tunne, et nad saavad kaasa rääkida, neil on ruumi tegutseda ja nende otsuseid usaldatakse.

Minu jaoks on oluline, et igal töötajal oleks võimalus oma häält kasutada, initsiatiivi näidata ja tunda, et ta on osa millestki tähenduslikust. See ei ole lihtsalt hea sisekliima – see on strateegiline eelis.

Tulemuslikkuse hindamisest

Tulemuslikkuse hindamine ei tähenda ainult numbrite jälgimist – see on laiem vaade panusele, hoiakule ja arengule. Loomulikult on meil seatud selged eesmärgid ja võtmenäitajad, mille alusel tulemusi mõõdame. Kuid minu jaoks on sama oluline ka see, kuidas tulemusteni jõutakse – millise suhtumise, koostöövalmiduse ja väärtusloomega.

Lisaks individuaalsetele tulemustele vaatan alati ka suuremat pilti – kas ja kuidas inimese töö toetab ettevõtte strateegilisi eesmärke ning loob väärtust organisatsiooni tervikule.

Töötajate heaolu tagamisest

Meie organisatsioonis on töötajate heaolu enim toetanud see, et neid on päriselt kaasatud ja kuulatud. Töögruppide loomine, kus igal tasandil töötajad saavad vabalt oma mõtteid jagada ja kogemusi vahetada, on loonud avatuma ja usaldusväärsema töökeskkonna. Samuti on olulist rolli mänginud team day’d ja muud ühised ettevõtmised, mis aitavad tugevdada meeskonnatunnet ning toetavad vaimset heaolu. Just selline kaasav ja ühtehoidev kultuur on olnud meie jaoks kõige tõhusam viis töötajate rahulolu ja heaolu toetamiseks.

Trendidest

Mind kõnetavad enim personalijuhtimise trendid, mis toetavad organisatsiooni strateegilist arengut läbi talentide arendamise, tööandja brändingu ning koolituse ja arenduse. Pean oluliseks mõista, kuidas süsteemne talendijuhtimine aitab üles ehitada tugeva ja jätkusuutliku järelkasvu ning toetab organisatsiooni võimekust muutustega kohaneda. Tööandja bränding huvitab mind strateegilisest vaatenurgast: kuidas kujundada ja edastada autentset väärtuspakkumist, mis kõnetab just neid inimesi, keda soovime meeskonda tuua ja hoida. Koolituse ja arenduse valdkonnas jälgin suure huviga seda, kuidas õppeprotsesside juhtimine muutub järjest enam individuaalsetele arenguteekondadele orienteerituks ning kuidas digitaalsed ja personaliseeritud lahendused saavad olla osa laiemast strateegiast organisatsiooni konkurentsieelise kasvatamisel.

Kasulikest õppetundidest

Kõige väärtuslikum õppetund, mille olen personalijuhtimises saanud, on usalduse keskne roll – mitte ainult inimeste juhtimises, vaid organisatsiooni kui terviku toimimises. Usaldus ei ole lihtsalt meeldiv õhkkond või hea läbisaamine, vaid tegelikult äriline kapital - see mõjutab otseselt koostöö sujuvust, infoliikumist, otsustuskiirust ja lõpuks ka tulemusi.

Kui inimesed tunnevad, et neid usaldatakse – ja et nad saavad ka ise teisi usaldada, väheneb sisemine pinge, kaob liigne kontrolli- või kaitsevajadus ning tekib ruum loovuseks, initsiatiiviks ja koostööks. Olen näinud, kuidas usaldusele üles ehitatud kultuur aitab organisatsioonil olla paindlikum, vastupidavam ja inimkesksem – ja see kandub lõpuks üle ka klientidele ja partneritele.

Usaldus on nagu nähtamatu süsteem, mis hoiab kõike koos – kui see on tugev, liigub organisatsioon sujuvamalt edasi. Kui see aga puudub, hakkavad lagunema nii protsessid kui ka suhted. Just sellepärast näen ma usalduse hoidmist ja kasvatamist kui üht personalijuhtimise kõige olulisemat strateegilist tööriista.

Keerulistest väljakutsetest

Kõige keerulisem ja samas ka huvitavam väljakutse minu karjääris on olnud organisatsiooni disain, kus pärast mitmeid aastaid tekkis vajadus põhjalikuks restruktureerimiseks. Tegemist oli väga suure ja kaaluka protsessiga, mille ebaõnnestumise hind oleks olnud märkimisväärne. Tänu põhjalikule ettevalmistusele, hoolikale planeerimisele, läbimõeldud kommunikatsioonikavale ning usalduslikule koostööle suutsime poole aasta jooksul selle keeruka protsessi tulemuslikult ellu viia.

Digilahendustest

Digilahendustest on mind kõige rohkem aidanud need, mis automatiseerivad igapäevaseid rutiine ja vabastavad aega strateegilisemate ülesannete jaoks. Näiteks personalitarkvara, mis koondab andmed ühest kohast ja võimaldab kiirelt analüüsida töötajate sooritust ja arenguvajadusi, muudab juhtimise palju efektiivsemaks. Samuti hindan väga e-õppe platvormide paindlikkust, mis võimaldab töötajatel ise oma arengu eest vastutada ning koolitusmaterjale mugavalt kättesaadavaks teha.