Priit Lilleväli on juhtimisinstruktor ja arengutreener, kelle taust ühendab kaitseväe, äri ja inimeste arendamise. Ta on teeninud 5 aastat Eesti Kaitseväes Scoutspataljonis ning osalenud kahel lahingmissioonil Afganistanis. Need kogemused kujundasid tema arusaama, et kestlik juhtimine algab juhi võimest lahendada probleeme selgelt, süsteemselt ka tugeva surve all.

Täna tegutseb Priit Combat Readys juhtimisinstruktorina, kus kestlik juhtimine tähendab eelkõige järjepidevat ja kirglikku õppimist. Combat Ready metoodika toimib põhimõttel, et juht ei saa kunagi “valmis”, vaid peab pidevalt arendama oma otsustusvõimet, vastutuse võtmist ja juhtimise oskust. Sama loogika toimib nii lahinguväljal, äris kui ka juhtimises – õppimine, harjutamine ja kohanemine loovad püsivad tulemused.

Mida tähendab Sinu jaoks kestlik juhtimine?

Combat Ready kontekstis on kestlik juhtimine minu jaoks juhtimise väljaõppe instruktorina eelkõige vastutus selle eest, et inimesed ja meeskonnad muutuksid tugevamaks, mitte sõltuvaks minust. Kui vaatan oma igapäevatööd, siis näen täna selgemalt kui kunagi varem, kuidas nii meie enda Combat Ready tiim kui ka kliendid, kellega töötan 1:1 mentorluses või pikemates juhtimise arendamise- ja ühtlustamise programmides, kasvavad iseseisvamaks. See on selgelt teadlik valik. Minu roll ei ole minna kliendi ettevõtet juhtima ega otsuseid nende eest ära tegema, vaid õpetada ja juurutada juhtimissüsteem (Extreme Ownership), mis annab nende meeskondadele võime ise mõelda, otsustada ja vastutada. Kui klient hakkab minust sõltuma, siis olen oma töös läbi kukkunud.

Instruktorina tähendab kestlik juhtimine minu jaoks ka pidevat tasakaalu hoidmist – enda arendamise ja klientide treenimise vahel. Ei saa üle õpetada ega inimesi katki suruda, vaid tuleb leida õige surve ja rütm, mis loob aluse kestlikule õppimisele ja juhtimisele. Minu töö tegelik tulemus ettevõtetega ei ole üksikud lahendatud probleemid, vaid nende manööverdamisvõime selge kasv. Juhid õpivad julgemalt otsustama, meeskonnad tegutsema iseseisvamalt ja süsteem kannab ka siis, kui mina ei ole enam kõrval. See nõuab minult väga tugevat enesejuhtimist ja selget juhtimisraamistiku tundmist, milles ise igapäevaselt toimin. See õppimine ei lõpe kunagi, kuid ajas muutub see sujuvamaks ja mõjusamaks – nii minu enda jaoks kui ka kõigi nende jaoks, kellega ma Combat Readys kokku puutun.

Millise otsuse või muutuse üle, mis on aidanud luua pikemaajalist väärtust, mitte ainult lühiajalist tulemust, oled juhina kõige uhkem?

Üks otsus, mille üle olen juhtimise väljaõppe instruktorina kõige uhkem, on see, et olen teadlikult valinud jääda avatuks, eesmärgipäraseks ja järjepidevaks õppijaks ning praktiseerijaks. Olen aru saanud, et kestlikud muutused algavad alati minust endast – sellest, kuidas ma mõtlen, otsustan ja tegutsen. Kui mina eeskujuna kasvan ja arendan ennast, muutuvad paratamatult ka minu otsused. Need omakorda mõjutavad nii minu meeskonnakaaslasi kui ka kliente, kellega teen pikemaajalist koostööd. See ei ole olnud üksik otsus, vaid pidev valik mitte jääda mugavusse ega korrata vanu mustreid lihtsalt seetõttu, et need on tuttavad. See ei ole üldse lihtne!

Seda lähenemist rakendan väga selgelt ka Combat Ready kontekstis. Olen otsustanud panustada pikaajalistesse koostöösse, kus fookus ei ole kiirel tulemuse näitamisel, vaid süsteemsel arengul. Näiteks olen praegu ühele koolijuhile pikaajaliseks mentoriks, et toetada teda kooli kultuurisüsteemi loomisel ja ellu rakendamisel.

Minu roll ei ole anda valmis vastuseid ega juhtida tema organisatsiooni, vaid olla mentor, anda raamistik ja tugi, mis aitab tal ise otsuseid teha, juhtida ja vastutust kanda. Just sellised otsused – investeerida enesejuhtimisse, õppimisse ja järjepidevasse praktiseerimisse, on loonud minu jaoks kõige suurema pikaajalise väärtuse, sest need kasvatavad inimeste ja organisatsioonide võimet toimida iseseisvalt ka siis, kui mind enam kõrval ei ole.

Millist juhtimisviga oled teinud, mis on Sind inimesena ja juhina kõige rohkem õpetanud?

Juhtimisviga, mis on mind kõige rohkem õpetanud, on olnud see, et olen varasemalt võtnud liiga palju vastutust enda kanda ja sekkunud olukordadesse, kus oleks pidanud andma inimestele rohkem ruumi ise otsustada ja eksida. Tahtes head tulemust ja sujuvat kulgu, lahendasin asju ise ära, mõeldes, et nii on kiirem ja efektiivsem. Tegelikult lõin sellega olukorra, kus inimesed harjusid toetuma minule, mitte süsteemile või iseendale. Lühiajaliselt töötas see hästi, kuid pikemas vaates pidurdas see nii inimeste arengut kui ka meeskonna iseseisvust.

Tagantjärele vaadates mõistan, et see viga andis mulle väga selge õppetunni juhtimise olemuse kohta, mida kasutan täna teadlikult nii Combat Readys kui ka klientidega töötades. Juhtimine ei ole probleemide äravõtmine, vaid vastutuse õigesse kohta tagasi panemine. Õppisin, et ebamugavus, vead ja aeglasem tempo on sageli vajalikud, et inimesed saaksid päriselt kasvada. See kogemus on muutnud mind juhtimise väljaõppe instruktorina rahulikumaks, teadlikumaks ja järjekindlamaks – ma vastutan terviku eest, kuid ei võta inimestelt ära võimalust ise õppida, otsustada ja vastutada.

Mida teed teadlikult selleks, et Sinu meeskonnas oleks turvaline eksida, küsida ja ausalt rääkida?

Selleks, et minu meeskonnas oleks päriselt turvaline eksida, küsida ja ausalt rääkida, alustan ma iseendast. Ma näitan teadlikult eeskuju: räägin avatult oma vigadest, ebaõnnestunud otsustest ja sellest, mida ma neist õppisin. Nii saavad ka teised sellest õppida. Kui juht ise eksimusi peidab või õigustab, siis ei teki kunagi päris avatust. Kui mina ütlen välja „see oli minu (juhtimis)viga“ või „siin ma ei olnud piisavalt selge“, annan ma meeskonnale loa olla aus ilma hirmuta, et eksimus võrdub süüdistamise või karistusega.

Teiseks loon ma turvalisust läbi selgete raamide ja kokkulepete, olle selle juures lugupidav ja hooliv. Combat Ready kontekstis tähendab see, et me eristame alati inimese ja tulemuse. Vead on lubatud, vastutuse vältimine aga mitte. Küsimused on oodatud, vaikimine ja eeldamine mitte. Kui keegi eksib, keskendume sellele, mis süsteemis, rollides või infovoos ei töötanud ja mis oli minu roll selles – mitte sellele, kes on süüdi. Just see selgus loob minu meelest hea psühholoogilise turvalisuse.Inimesed teavad, kus on piirid, mida neilt oodatakse ja et aus rääkimine ei nõrgesta neid, vaid teeb kogu meeskonna tugevamaks.

Kuidas hoiad iseennast juhina „töökorras“, kui vastutus ja tempo on kõrged?

Püüan juhtimisinstruktorina võimalikult palju ennetada ülekoormust, mitte tegeleda sellega alles siis, kui see on juba käes. See on minu jaoks teadliku enesejuhtimise ja toimivate süsteemide küsimus ehk selged prioriteedid, realistlik koormus ja aus vaade oma rollile. Kui süsteem on paigas, ei pea kõike lahendama isikliku pingutuse arvelt. Selline ennetav lähenemine aitab hoida stabiilsust ka siis, kui tempo on kõrge.

Kui pinge siiski kasvab ja vahel see paratamatult kasvab, siis ei jää ma sellega üksi. Esimese sammuna räägin sellest kellelegi meeskonnas, et leida tuge ja vajadusel ka katet. Teiseks suurendan teadlikult füüsilist koormust. Tean, et liikumine aitab mul korraks nn „juhtme seinast välja tõmmata“ ning väga sageli on just pärast tugevamat trenni mõte selgem ja energiat rohkem. Lisaks tean, et pikem uni ja aeg taastumiseks, näiteks spa külastus, ei ole minu jaoks mugavus, vaid vajalik osa töövõime hoidmisest. Nii hoian end töökorras ka siis, kui vastutus ja surve on suured.

Millal said viimati aru, et oled oma piire ületamas – ja mida siis teisiti tegid?

See hetk, mil sain aru, et olen oma piire ületamas, oli väga selge ja aus kogemus. Ühel hetkel tundsin Combat Readys, et kõike on liiga palju ja kui ma samas tempos edasi liigun, ei lõpe see hästi. See ei olnud lihtsalt väsimus, vaid arusaam, et motivatsioon ja rõõm hakkavad kaduma, sest ülekoormus oli liiga suur. Sain aru, et kui ma selles kohas ennast esikohale ei sea, siis ei ole sellest kasu ei mu perele, tiimile ega ka klientidele – läbipõlenud juht ei loo väärtust, ükskõik kui hea ta kavatsus ka ei oleks.

Tegin siis teadlikult teisiti. Prioriseerisin ennast esimesena ja võtsin aja, et mõelda läbi, mida ma tegelikult teha tahan ja mis mahus. Panin oma mõtted ja soovid kirja ning läksin seejärel juhiga rääkima. Oluline oli see, et ma ei läinud probleemi, vaid plaaniga: millist koormust ma valin ja millele ma edaspidi keskendun. See vestlus sai väga tugeva toetuse ning andis mulle selguse ja rahu, et ma ei pea ennast tõestama läbi ülepingutuse.

Tänaseks tean selgelt, kus minu piir jookseb, ja tean ka seda, et mul on 100% juhi tugi, kui on vaja koormust või tegevusi korrigeerida. See kogemus õpetas mulle lõplikult, et piiride hoidmine ei ole nõrkus, vaid vastutustundliku juhtimise osa – eelkõige enda suhtes.

Millist juhti maailm Sinu arvates järgmise 5–10 aasta jooksul kõige rohkem vajab?

Minu hinnangul vajab maailm järgmise 5–10 aasta jooksul eelkõige juhti, kes suudab hoida selgust, vastutust ja inimlikkust samaaegselt. Mitte juhti, kes kõike teab või kõike kontrollib, vaid juhti, kes loob raamistiku, kus teised suudavad iseseisvalt mõelda ja tegutseda. Keskkond muutub kiiremini, kui ükski juht jõuab otsuseid üksi vastu võtta, mistõttu on kriitiline oskus vastutust hajutada ilma vastutust ära andmata. Selline juht ei ehita organisatsiooni enda ümber, vaid kasvatab otsustusvõimelisi meeskondi, kes toimivad ka ebakindluses.

Teiseks vajab maailm juhti, kellel on tugev enesejuhtimine ja sisemine tasakaal. Surve, infohulk ja ootused ainult kasvavad ning ilma enesejuhtimiseta muutub juht kas läbipõlenuks või kontrollivaks.

Hea juht oskab hoida piire, õppida järjepidevalt ja tunnistada, kui tal ei ole vastuseid. Just see loob usalduse ja psühholoogilise turvalisuse, milles inimesed julgevad vastutust võtta. Minu jaoks on see juht, kes suudab ühendada distsipliini ja hoolivuse – juht, kes arendab süsteeme ja inimesi nii, et organisatsiooni manööverdamisvõime kasvab ka siis, kui maailm muutub ettearvamatuks

Kui peaksid andma ühe soovituse juhile, kes tahab olla edukas ja inimesena tasakaalukas ka 10 aasta pärast – mis see oleks?

Juhina oled sina see, kes loob ja hoiab standardi – alati, ka siis, kui sa seda teadlikult ei tee. Inimesed ei vaata niivõrd seda, mida sa ütled, vaid seda, mida sa päriselt lubad ja ise praktiseerid. Distsipliin ei teki käskudest ega loosungitest, vaid eeskujust ja sellest, et “miks” on distsipliin oluline. Kui juht ei hoia kokkuleppeid, nihutab piire või teeb endale erandeid, siis ei teki ka meeskonnas põhjust standardist kinni pidada – miks peaks, kui juht ise seda ei tee?

Kui juhil puudub distsipliin enda suhtes, ei saa ta seda usutavalt oodata ka teistelt. Standard, mida sa juhina elad, muutub meeskonna vaikimisi normiks. Seepärast algab juhtimine alati peeglist: kuidas sa kasutad aega, kuidas sa reageerid pingele, kuidas sa pead kinni kokkulepetest, kuidas sa vigade tunnistamisega toime tuled, kuidas sa probleeme lahendad ja kuidas sa kohtled inimesi. Kui see on paigas, järgneb ka meeskond. Kui ei ole, ei paranda seda ükski protsess ega reegel.

Kui sa juhina ei ole valmis ise elama selle standardi järgi, mida sa oma inimestelt ootad, siis ära imesta, kui su meeskond teeb täpselt sama. Juhtimine ei ole see, mida sa nõuad – see on see, mida sa iga päev välja näitad. Ja selles peeglis ei ole võimalik peita.

Kui täna keegi uus tuleks sinu meeskonda, siis millise standardi ta just sinult üle võtaks?