HR praktikad: Kristiina Saik
Personalivaldkonda sattumisest
Nii kaua kui ma mäletan, st lapsest peale, olen teadnud, et minust saab kontoritöötaja. Võib-olla mõjutas seda kujutlust vanaisa töö ETKVL-s (tänane Coop), sest ükski teine mu pereliige kontoris ei töötanud. Kui saabus aeg karjäärivalikuid teha, oli personalijuhtimine just hakanud kaadriosakonna funktsioone üle võtma ja sellesse valdkonda uut kvaliteeti tooma. Minu esimene kokkupuude personalidokumentidega toimus sekretäritöö raames ja mida rohkem HR ülesandeid juurde tuli, seda enam need mulle meeldima hakkasid. Kui Tallinna Majanduskool personalitöö eriala avas, oli mul õnne osutuda valituks ja astuda ühte esimestest PT lendudest. Lõpetasin Majanduskooli Cum laude 2003. aastal ja viimased 20 aastat olengi ainult personalitööd teinud. Suurim kogemus on tootmisvaldkonnast, sekka personalirendi ja ka riigiasutuste tööd. Mulle meeldib tööülesannete suur varieeruvus ja HR valdkonna pidev areng.
Praeguse töökoha eripäradest
Töötan juba kuuendat aastat elektroonikatööstuses Aurightec Estonia AS (endise nimega Eolane Tallinn AS) personalitiimi juhina. Minu ametinimetus on Head of People Experience, kuid lisaks personalitööle katab see ka kommunikatsiooni, töökeskkonnahaldust, tööandja brändingut ja kontori üldhaldust. Aurightec on Eesti mastaabis küll suur ettevõte, kuid meilgi ei ole iga töö jaoks eraldi inimest ja teemade mitmekülgsus meeldibki mulle. Oleme naljatanud, et meil on „yes-osakond“ – teeme ära kõik ülesanded, mis ei kuulu otseselt kellegi teise töökohustuste hulka.
Värbamisest
Vahetu silmast-silma kohtumine vähemalt viimase vooru kandidaatidega on osa värbamisest, mida ma kunagi ära ei jätaks. Me tajume teineteist vahetus suhtluses palju paremini kui ekraani vahendusel. Ja kui vähegi võimalik, siis korraldaks ühe värbamisvooruna kohtumine tiimiga, kes uue kolleegiga tööle hakkab. Tiim vaatab uut inimest värske pilguga ja mitu inimest märkavad erinevaid aspekte. Värbamisprotsessi kaasatud tiimiliikmed on tundnud neile usaldatud vastutust ja olnud ka uue töökaaslase sisseelamisel toetavad.
Töötajate sisseelamisest
Kohanemine on alati kahepoolne pingutus ja sobivus. Loeme töötaja hästi kohanenuks kui ta on aasta meie juures töötanud ja positiivselt meelestatud. Üks meie HR mõõdik on ka employee retention rate ehk töölejäämise määr. Tööandja poolt loome sujuvaks sisseelamiseks kõik tingimused – meil on põhjalik on-boarding plan, tore traditsioon tiimi ühise hommikusöögi näol uue töötaja esimesel päeval, ühine lõuna ja standardsed sisekoolitused. Väga toetab 1:1 vestluste kultuur ja katseaja lõpus tagasivaatevestlus värbajaga.
Oskuste ja teadmiste arendamisest
Siinkohal räägin operaatoritest ja kiidan meie oma sisekoolitajaid. Me värbame operaatoriteks valdavalt ilma erialase ettevalmistuseta inimesi ja koolitame nad ise välja. Esimesed päevad veedavad uued operaatorid õppeklassis, kus neile tehakse selgeks elektroonika ABC. Siis jätkub töökohapõhine väljaõpe liini ääres. Enamus operaatoreid ei kõnele piisaval määral ka eesti keelt, et neid näiteks täiendkoolitusele saata, mis tähendab, et kogu väljaõppe koormus on tööandja õlul. Selles me oleme tublid!
Kaasamisest ja motiveerimisest
Minu arvates tagab kaasatuse piisav tähelepanu ja tunne, et sind on ära kuulatud ja kuulda võetud. Need on erinevad asjad. Kõik küsimused ja pöördumised ei saa alati positiivset vastust, aga aus ja mõistlikult põhjendatud vastus iga töötaja pöördumisele on vajalik ja negatiivse vastusega viivitamine ei tee ühtki olukorda paremaks.
Motivatsioon on minu jaoks, kes ma Tartu Ülikoolis rakenduslikku käitumisteadust õpin, eriti põnev teema. Värbamisprotsessis on meie ülesanne leida kõrge sisemise motivatsiooniga kandidaadid, mõista nende motivatsiooni ja tööandjana pakkuda seda toetavat välist motivatsiooni huvitavate tööülesannete, karjäärisammude ja tasu näol.
Tulemuslikkuse hindamisest
Tulemuslikkuse hindamiseks on palju erinevaid võimalusi ja iga juht peab leidma õige meetodi. Inimeste suutlikkus, motivatsioon ja tulemuste saavutamise viisid on nii erinevad, et juhtidel on suur vastutus olla õiglane hindaja. On hea, kui on mitu sama töö tegijat ja juht saab neid omavahel või siis keskmiste tulemuste vastu võrrelda. Sageli ei ole sellist võrdlusmomenti ja töötaja tulemust tuleb võrrelda oodatud tulemuse vastu. Selleks on minu silmis kõige tõhusam meetod ülesande või protsessi edenemise regulaarne jälgimine koos selle täitjaga. Nii püsivad kõik asjaosalised töö edenemisega kursis ja eesmärki, tempot või fookust saab vajadusel kohandada ning negatiivseid üllatusi ei tohiks juhtuda. Mulle endale on kõige sümpaatsem ülesande täitja enesehindamise ja kontrollija hinnangute võrdlemine ja hinnangute arvestatavate lahknevuste läbi arutamine, mis peaks andma aimu kas töötaja oli vähetulemuslik või oli ülesandepüstitus liiga ambitsioonikas.
Töötajate heaolu tagamisest
Heaolust rääkides keskendutakse sageli hüvede paketile, aga soovitan silmas pidada kogu tööandja väärtuspakkumist. Lugesin hiljuti teravmeelset tsitaati „ Su juht mõjutab su vaimset tervist rohkem kui su terapeut või arst“ ja see kõnetas mind tugevalt. Hea emotsionaalne töökeskkond, head töised suhted nii töökaaslaste kui vahetu juhiga, on määrava tähtsusega. Sul võib olla kõikide kellade ja viledega kontor (füüsiline keskkond), aga kui suhted (emotsionaalne keskkond) on kehvad, siis keegi ei naudi selles viibimist ega töist panustamist. Ja kuigi töökeskkonna õhustikku mõjutavad kõik selles keskkonnas viibijad, siis juhtidel on suurem vastutus tervisliku mikrokliima loomise ja säilimise eest.
Kõige paremini toimivad need tegevused ja hüved, mis töötajatele enim korda lähevad. Selleks peab tundma oma inimesi, sest pole universaalset heaolupaketti, mis kõiki ühtmoodi rahuldaks. See eeldab head usalduslikku suhet töötaja ja juhi vahel, et töötajad oma ootusi väljendaksid.
Hüvede pakett on samuti tähtis, eriti kui see töötajatele rahaliselt mõõdetavat kasu pakub, nagu näiteks täiendav tervisekindlustus või lisapuhkuse päevad. Vaatame iga aasta lõpus oma hüvede paketi üle ja püüame töötajate ootuste ning ettevõtte võimaluste piires seda kohandada. Iga-aastases töötajate küsitluses uurime milliseid hüvesid töötajad võiksid juurde soovida. Sel aastal näiteks lisasime tasustatud tervisepäevad.
Trendidest
Paindlikkuse säilitamine vs „tagasi kontorisse“ on teema, mis mulle huvi pakub – kuidas leida tasakaal töö-maailmas, kus töötajad soovivad töötada väiksema koormusega, projektipõhiselt, hübriidtöö vormis aga tööandjad pole selleks veel samaväärselt valmis.
Uuenduslikest lahendustest
Viimased aastad on tõesti sundinud olema kokkuhoidlik ja leidlik. Siin võib näitena tuua töötajate kaasamist erinevatesse ettevõtmistesse. Viimase suvepäeva korraldasime 200+ töötajale puhtalt oma jõududega. Pakkusime laia valikut töötubasid ja sportlikke mänge, mida viisid läbi meie oma vabatahtlikud. Et tööandja ei saa ilma erisoodustusmaksuta töötajatele eriti palju soodustusi pakkuda, siis oskuslikud läbirääkijad võivad näiteks tööandja koostööpartnerite käest või lähedalasuvatest ettevõtetest töötajate jaoks häid soodustusi läbi rääkida ja pakkuda. Meil on selliste partnerpakkumiste list olemas ja proovime seda edasi arendada.
Kasulikest õppetundidest
Personalitöös juhtub ikka, et personalijuht selgitab nõuet, mis mõnele juhile tundub elukauge või lausa vastuvõetamatu. Oli juhus, kus selgitasin juhile tuntud eurodirektiivi nõuet, millega ta kuidagi nõustuda ei tahtnud. Oli tore äratundmishetk, kui märkasin, et ma ei tunne ebamugavust tema verbaalse rünnaku peale. Mind aitas kaasaegse Poola vanasõna „Not my monkeys, not my circus“ meenutamine ehk võime eristada mis on kriitika minu kohta või lihtsalt emotsiooni väljaelamine.
Keerulistest väljakutsetest
Personaliosakonnas töötades on üheks läbivaks väljakutseks arusaam millal suu kinni hoida. Selleteemalisi juhtumeid on kindlasti kõikidel personalitöötajal palju varuks, mõni neist lustakam, mõni valusam. Me kõik hindame häid suhteid tööl, rõõmustame kui töökaaslastest saavad sõpruskonnad, vahel isegi abikaasad. Ja kui peaks juhtuma, et tuleb välja juhtida keegi omale sümpaatne isik, siis ajal, mil seda infot omab väga piiratud isikute ring, on personalitöötaja nahas väga raske olla. Tahaks olla lojaalne sõbrale, aga pead olema lojaalne tööandjale. Tõeline kunst on säilitada head suhted mõlemaga.
Digilahendustest
TeamDash värbamistarkvara on täna see, mis eelkõige aitab, kindlasti. See koondab kõikide kandidaatide andmed ühte programmi kokku, võimaldab automaatvastuseid saata, jagada ühes allikas infot värbava juhi või värbamistiimiga. See on võimaldanud tohutut aja kokkuhoidu ja kindlasti parandanud kandidaadikogemust läbi vastuste saamise. Olen TeamDashi ja selle arendusmeeskonnaga väga rahul. Sel aastal tahaksime juurutada ka programmisisese AI assistendi.
HR praktikaid jagas
Kristiina Saik
Artikli toimetas
Merilin Aug
