Iga kord, kui kuulen kedagi ütlemas “meie töötajad ei taha õppida,” kisub süda ängi.

Sest tõde on see: teie töötajad ÕPIVAD. Lihtsalt mitte teie juures.

Nad vaatavad õhtul kodus Netflixist dokumentaalfilme. Nad kasutavad bussis Duolingot. Nad kuulavad tööle sõites taskuhäälinguid. Nad vaatavad YouTube’ist videoõpetusi. Nad suhtlevad ChatGPT’ga.

Kui ütlete "meie töötajad ei taha õppida," mõtlete tegelikult: "töötajad ei taha MEIE õppimist."

Ja see pole kaasatuse probleem. See on koolitusprotsessi juhtimise probleem.

Eesti HR’i paradoks

Oleme investeerinud tuhandeid eurosid platvormidesse ja loonud häid e-õppekoolitusi. Kaasatus? 10-15%.

Samal ajal on töötajad hõivatud kõige muuga peale meie koolituste.

Kaks erinevat lähenemist

Meeskond A (kampaania ebaõnnestus): "Pealkiri oli nõrk. Kasutasime valesid kanaleid. Tekst oli liiga pikk."

Meeskond B (kaasatus 9%): "Töötajad ei väärtusta õppimist. Kõik on hõivatud. Keegi ei prioritiseeri arengut."

Kaks meeskonda ja kaks täiesti erinevat lähenemist. Üks võtab vastutuse. Teine otsib põhjusi väljastpoolt.

Vale lähenemine on meie valdkonna surm.

Kiirtest

→ Kas inimesed maksaksid selle eest?

→ Kas nad soovitaksid seda kolleegile?

→ Kas nad eelistaksid seda LinkedInis sirvimisele?

→ Kas see lahendab nende PÄRIS probleemi?

Kui mõni vastus on "ei," pole probleem kaasatuses. Probleem on koolitusprotsessi juhtimises. Ja see on asi, mida saame muuta.

AIDAL-mudel: kuidas turundada õppimist?

Enamik meist peatub esimese sammu juures. Me teavitame. Aga me ei turunda.

TEADLIKKUS (Awareness)

Küsige endalt: Kas nad üldse teavad, et see eksisteerib?

Lahendus: Korraldage kampaaniaid. Kasutage lugude jutustamist. Tekitage intriigi.

Tõde: Üks e-kiri ei loo teadlikkust – see on vaid taustakohin.

Näide: Saatke intrigeeriv tiiser Teamsis/Slackis: “Kas teadsid, et keskmine juht veedab 4 tundi nädalas ülesannete jaotamisega, mida saaks automatiseerida?”

HUVI (Interest)

Küsige endalt: Kas nad näevad põhjust sellest hoolida?

Lahendus: Müüge tulemust. Vastake "Mis selles minu jaoks on?" Näidake, kuidas see NEID aitab.

Tõde: Kirjeldused ei ärata huvi. Tulemused küll.

Näide: Jagage lühikest videot kolleegilt: “Kuidas ma säästsin 3 tundi nädalas” + viide teie õpiteekonnale.

SOOV (Desire)

Küsige endalt: Kas nad tahavad seda päriselt või klikivad lihtsalt linnukese pärast?

Lahendus: Kasutage juhtumeid. Tooge sisse kolleegide soovitused. Muutke see hädavajalikuks.

Tõde: Kohustuslikuks muutmine ei suurenda kaasatust.

Näide: Näidake tulemusi: “27 kolleegi on juba alustanud. 19 ütles, et see muutis nende igapäevatööd.” Loendur: ainult 12 kohta jäänud.

TEGEVUS (Action)

Küsige endalt: Kas nad kasutavad seda järjepidevalt?

Lahendus: Tugevdage. Jälgige. Looge harjumusi. Näidake tegevuse selget väärtust.

Tõde: Ühekordne sekkumine = raisatud pingutus.

Näide: Isiklik kutse juhilt: “Liitu meiega esmaspäeval.” Meeldetuletused erinevates kanalites.

LOJAALSUS (Loyalty)

Küsige endalt: Kas nad soovitaksid seda teistele?

Lahendus: Töötajad kui teie parimad turundajad. Tähistage õnnestumisi. Muutke see jagatavaks. Küsige tagasisidet ja kasutage seda.

Tõde: Lojaalsus ei teki iseenesest – te loote selle turundusega.

Näide: Jagage õnnestumislugusid sisekanalites: “Kuidas Elo meeskond vähendas koosolekute aega 30%.” Elo kommentaar. Nupp: “Jaga oma meeskonnaga.”

Kolm olulist muutust

1. Lõpetame õppimise taandamine sisule. Hakkame keskenduma inimestele. Sisu üksi ei muuda käitumist. Inimesed peavad tundma seost õppimisega ja nägema selle asjakohasust oma väljakutsetega. Õppimisel on mõju, kui see algab inimesest, tema vajadustest, takistustest ja motivatsioonist.

2. Lõpetame õppimise käsitamise ühekordse sündmusena. Teeme sellest jätkuva teekonna. Õppimine ei lõpe koolituse lõppedes. Püsiva muutuse saavutamine nõuab rakendamist, tagasisidet ja kinnistamist.

3. Lõpetame läbimismõõdikute tähtsustamise. Keskendume ärilistele tulemustele. Kui õppimine ei too kaasa käitumise muutust ega avalda strateegilist mõju, on see lihtsalt müra. Alustame tulemustest ja kavandame õppimist nii, et see hoiaks momentumit.

Kokkuvõte

Eesti personalitöötajate ees seisab ainulaadne võimalus. Meil on head tööriistad. Meil on andekad meeskonnad. Meil on töötajad, kes tahavad õppida.

Mis meil puudu on? Strateegilised, andmetel põhinevad lähenemisviisid, mis aitavad mõista sihtrühma motivatsiooni, muudavad õppimise “hädavajalikuks,” – mitte lihtsalt "meeldivaks" – ning tagavad, et jõuame õigete inimesteni, õigel viisil ja õigel ajal.

See pole ebaõnnestumine. See on oskus, mida saab arendada.

Meie konkurent pole teine koolitus. See on kõik muu. Ja praegu võidab kõik muu.

See pole paratamatus. See on valik.

Meeskonnad, kelle eelarved suurenevad, valdavad nii koolitusprotsessi juhtimist kui ka turundust. Nad ei lepi 9% kaasatusega.

Valigem targalt!

Coursy.io e-õppekeskkond on tööriist. Nüüd on meil ka üks mudel. Kasutame neid koos ja vaatame, kuidas kaasatus tõuseb 10%-lt 82%-le.

Artikkel põhineb Ashley Hinchcliffe'i mõtetel. Ashley on MAAS Marketingu asutaja ja üks väheseid inimesi maailmas, kes spetsialiseerub õppimise turundusele.

Autor: Marko Vene

Allikas: Coursy.io