SUUR LUGU: kuhu liigub personalijuhtimine ja milleks peab Eesti HR valmis olema?
CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) värske tulevikutrendide raport joonistab välja viis suunda, mis kujundavad personalijuhtimise rolli lähiaastatel. Raport rõhutab, et HR ei ole enam pelgalt toetav funktsioon, vaid strateegiline partner, kelle otsustest sõltub organisatsioonide kestlikkus, kohanemisvõime ja konkurentsivõime.
CIPD viis peamist tulevikutrendi:
Sisemine muutus ja tulevikuks vajalike oskuste arendamine – paindlikkus, strateegiline mõtlemine, autonoomsus.
Tehnoloogiline ja digitaalne transformatsioon – andmepõhine HR, digioskused, eetiline tehnoloogia kasutamine.
Demograafilised muutused ja mitmekesisus (D&I) – kaasatuse süvendamine, süsteemsete tõkete mõistmine, demograafiliste muutuste jälgimine.
Töösuhete mitmekesisus – erinevad töövormid, õiglus ja tasakaal organisatsiooni ning töötajate ootuste vahel.
Jätkusuutlikkus, eesmärgipärasus ja vastutustundlik äritegevus – HR kui vastutustundliku ettevõtluse ja sotsiaalse väärtuse edendaja.
Uurisime Eesti HR-liidritelt nende vaadet: kuhu oleme teel ja millisteks teemadeks peame juba täna valmis olema:
Kairi Nodapera, Sotsiaalministeeriumi personalijuht
Milline CIPD tulevikutrend mõjutab Eesti HR-maastikku kõige enam 2030. aastaks?
Eesti jaoks on kõige suurem muutus seotud sellega, et tööealisi inimesi jääb vähemaks. See tähendab, et häid töötajaid on veelgi keerulisem leida ja organisatsioonid peavad rohkem pingutama, et inimesi hoida ja arendada.
See olukord kujundab töökorraldust laiemalt: üha rohkem inimesi töötab projektipõhiselt, täidab mitut rolli või tegutseb paindlikes töövormides. Personalivaldkonna ülesanne on luua tingimused, mis sellist töökorraldust toetavad.
Tööjõupuudus kiirendab ka tehnoloogilist ja digitaalset arengut – automatiseerimine ja uued tööriistad aitavad teha tööd kiiremini ja vähesema inimressursiga. Samas tähendab see, et inimestelt oodatakse üha rohkem: tuleb õppida uusi süsteeme, töötada efektiivsemalt ja saavutada tulemusi kiiremini. Seetõttu on oluline mõelda töökoormuse, tasakaalu ja inimeste toetamise peale, et muutused ei viiks läbipõlemiseni.
Milliseid uusi oskusi või võimekusi peaksid Eesti HR-professionaalid juba täna arendama?
Eesti tööjõuturu tingimustes peab personalitöö üha rohkem toetuma andmetele ja tehnoloogiale, et teha paremaid otsuseid inimeste, nende oskuste ja töökorralduse kohta.
See tähendab, et HR-professionaalidel on vaja arendada oskust kasutada andmeid ja AI-tööriistu personalitöös (näiteks näidikulauad, andmete tõlgendamine ja AI oskuslik rakendamine).
Samas ei ole tehnoloogia kasutamine personalitöös ainult efektiivsuse küsimus – sellega kaasnevad ka eetilised ja usaldusküsimused. Inimesed peavad teadma, kuidas nende andmeid kasutatakse ja millal otsuseid mõjutavad algoritmid. HR-i roll on tagada läbipaistvus, õiglus ja riskide maandamine, eriti värbamises ja hindamises.
Tööelu muutub järjest mitmekesisemaks: inimesed töötavad erinevates vormides, tiimid on erineva taustaga ja ootused tööandjale on kõrged. HR peab oskama luua töökeskkonda, kus erinevad inimesed saavad hästi koos töötada ning kus paindlikkus ei tähenda segadust, vaid selgeid ja ausaid kokkuleppeid.
Lisaks on Eesti kontekstis järjest olulisem ka kriisideks valmisolek. Viimaste aastate ebakindlus ja Ukraina sõda on näidanud, et organisatsioonid peavad suutma jätkata toimimist ka keerulistes olukordades. HR roll on aidata hoida inimesi, meeskondi ja töökorraldust stabiilsena ka siis, kui olud muutuvad kiiresti.
Kui mõtled oma organisatsiooni või sektori peale — mis on üks teema, mida Eesti HR peaks 2030. aastaks kindlasti teisiti tegema?
Kui mõtlen avaliku sektori peale, siis üks teema, mida 2030. aastaks peaks teisiti tegema, on strateegiline tööjõu planeerimine ja töökorralduse kujundamine tulevikuvajadusi arvestades (nt avaliku sektori ülene tööjõu planeerimise süsteem). Täna lahendatakse personaliküsimusi liiga sageli organisatsioonide sees ja lühikese vaatega, samal ajal kui tööturg toimib ühtse süsteemina ning konkurents inimeste ja oskuste pärast ainult kasvab.
HR peab senisest rohkem keskenduma andmepõhisele planeerimisele, paindlike tööviiside kujundamisele ja töötajate arendamisele, et organisatsioonid suudaksid hoida inimesi motiveerituna ja töövõimelisena ka muutuste keskel.
Katrina Suurna, Harno töötajakogemuse juht, „Mõjukas personalijuht — südamega arendaja 2025“ (PARE)
Milline neist viiest CIPD tulevikutrendist mõjutab Sinu hinnangul kõige enam Eesti HR-maastikku 2030. aastaks – või on see hoopis midagi kuuendat, mis on Eestile iseloomulik?
CIPD trendidest arvan, et kõige tugevamat mõju avaldavad demograafilised muutused ja tehnoloogiline transformatsioon. Lisaksin nende kõrvale ka kolmanda mõõtme – inimkesksuse. See on küll tehnoloogiaga seotud, kuid minu hinnangul väärib eraldi esiletõstmist. Kellelegi ei ole uudis, et Eesti tööjõuturg vananeb, kuid mulle tundub, et me ei ole selleks päriselt valmis.
Vananemine ei väljendu üksnes töötajate keskmises vanuses, vaid organisatsioonide võimes oma tööviise teadlikult kohandada. Kas organisatsioonide töödisain, juhtimine ja kultuur mahutavad erinevad ootused, eluetapid ja põlvkonnad ühte tervikusse? Kas me oleme valmis väärtustama vanemaealiste (elu)kogemust päriselt, mitte ainult sõnades? Mida teeme olukorras, kus samale ametikohale kandideerivad 40+, 50+ ja 60+ spetsialistid? Kas meie töökeskkond täna pakub paindlikke lahendusi erinevatele põlvkondadele või lähtume endiselt nn keskmise töötaja printsiibist? Kas töö on disainitud nii, et iga põlvkond saaks panustada oma tugevuste kaudu sobivas mahus?
Siin on HR-il kui mõtteviisi ja paradigma muutuse eestvedajal oluline roll ja mitte ainult organisatsiooni, vaid ka ühiskondliku jätkusuutlikkuse vaates.
Milliseid uusi oskusi või võimekusi peaksid Eesti HR-professionaalid juba täna arendama, et tulevikuks valmis olla?
AI tõstab efektiivsust, aga muudab karjäärimudeleid.
Tehnoloogiline hüpe ja AI muudavad töö protsesse kiiremaks ja tõhusamaks. Samas kaovad või muutuvad ametikohad, mis on olnud noorte jaoks loomulik sisenemistee soovitud valdkonda. Siit tekib süsteemne küsimus: kust tuleb tuleviku kompetentsus?
Kui seni toiminud kasvamise teekond justkui katkeb, peab organisatsioon teadlikult looma uued arengukiirendid, et noored jõuaksid vajalikule kogemuse ja teadmiste tasemele.
Olen oma karjääris kogenud, et seal, kus juhid võtavad teadlikult arendaja rolli ja HR disainib süsteemselt õpiteekondi, tekib ka keerulistes muutustes tugev järelkasv. Seal, kus arendamine jääb juhuslikuks või on ainult HR mure, tekivad paratamatult lüngad. HR-i keskseks väljakutseks saab noorte integreerimine ning juhtide järjepidev arendamine, et nad suudaksid olla parimad arengutee ja kogemuse kujundajad.
Kui mõtled oma organisatsiooni või sektori peale – mis on üks teema, mida Eesti HR peaks 2030. aastaks kindlasti teisiti tegema?
Inimkesksus kui strateegiline eelis.
AI kiirendab otsuseid ja tõstab ootusi, info liigub 24/7, kuid inimeste põhiolemus ja närvisüsteem ei ole muutunud. Digiväsimus, killustunud tähelepanu ja pidev reageerimine on tänane vaimselt koormav reaalsus. Paradoksaalsel kombel muutub tehnoloogia arenedes väärtuslikumaks päris inimkontakt ehk üks-ühele vestlused, koos mõtlemine, silmast silma kohtumised, vahetu koosolemine.
Ma usun, et üsna pea oleme valmis maksma lisatasu selle eest, et meid teenindab päris inimene, mitte robot ega masin. Inimlikkusest saab kvaliteedimärk ja strateegiline konkurentsieelis. See on nii töötajakogemuse küsimus kui ka kliendikogemuse küsimus.
Tehnoloogilise efektiivsuse ja inimkesksuse tasakaalu kujundamisel on HR-il taas võtmeroll.
Eela Velström, Partner, Interim Agentuur VVT
Milline neist viiest CIPD tulevikutrendist mõjutab Sinu hinnangul kõige enam Eesti HR-maastikku 2030. aastaks?
CIPD raportist esile toodud viis arengutrendi mõjutavad järgmise viie aasta jooksul Eestit kindlasti, kuid nende mõju proportsioone on raske hinnata, sest organisatsioonid on väga erinevatel stardipositsioonidel.
Võiks eristada strateegilist ja operatiivset mõju. Digitaliseerimise ja tehnoloogiliste uuendustega puututakse praktiliselt kokku igal pool – uued programmid, virtuaalsed kanalid, AI lisandumine igapäevaellu. Samas võib see olla ka teadlik strateegiline valik.
Organisatsiooniliste muutuste juures seisab paljudes juhtkondades ees mõtteviisi muutus. Struktuuri on kaua nähtud tööriistana, kuid harjumuspärast tööriista on raske käest ära panna.
Kõige olulisemaks muutub juhtimislik võimekus näha vajadusi ette ja kasvatada iga muudatusega organisatsioonilist paindlikkust. Muudatustega harjumise aeg kuni uue efektiivsuse tekkeni peab olema võimalikult lühike.
Suurimat mõju omistan demograafilistele muutustele ja töösuhete vormide muutumisele. Eesti tööturu väiksuse tõttu loeb iga kätepaar ja iga kompetents. HR-i tähelepanu peab olema sellel, kuidas anda inimestele võimalus oma potentsiaal esile tuua.
Milliseid uusi oskusi või võimekusi peaksid Eesti HR-professionaalid juba täna arendama?
Süsteemsus on oluline, kuid ainult ühest süsteemist ei piisa.
Süsteem loob turvalisust ja selgust, kuid tänapäeva tööturg muutub üha individuaalsemaks. Töötamise tähendus, ootused ja töövormid mitmekesistuvad.
Erialaste, tehnoloogiliste ja sotsiaalsete kompleksoskustega inimene on väärtus. Tööandjad peavad olema valmis kohandama oma struktuuri ja töö sisu vastavalt kandidaatide ootustele.
Trendidega sammu pidamiseks vajame pidevalt arenevat personalipoliitikat – koos eksisteerivaid ja omavahel mitte konfliktseid süsteeme. Uue süsteemsuse loomine ja õigete valikute tegemine on tuleviku HR võtmekompetents.
Kui mõtled oma organisatsiooni või sektori peale – mis on üks teema, mida Eesti HR peaks 2030. aastaks kindlasti teisiti tegema?
Kui inimeste väärtustamist ei ole seni piisavalt tõsiselt võetud, siis mõne aasta pärast sellisel tööandjal valikuid ei ole. HR peab seisma väärtushinnangute eest organisatsioonis.
Pirkko Saar, Telia Eesti personalijuht
Milline neist viiest CIPD tulevikutrendist mõjutab Sinu hinnangul kõige enam Eesti HR-maastikku 2030. aastaks – või on see hoopis midagi kuuendat, mis on Eestile iseloomulik?
Minu hinnangul on selleks sisemine muutus ja tulevikuks vajalike oskuste arendamine – paindlikkus, strateegiline mõtlemine, autonoomsus lähiaastatel ülimalt suure tähenduse ning äriliselt kriitilise olulisusega trend, millest mitte ükski HR ei saa üle ega ümber vaadata.
Me elame ja oleme veelgi tormilisemalt liikumas maailmas, kus muudatus on igapäeva osa. Tuleb jõuda arusaamani, et traditsiooniline termin “töörahu” on saamas uue termini “kestlik töövõime” ning HR kui üksus organisatsioonides muutub veelgi strateegilisemaks partneriks kui ta seda täna on.
Milliseid uusi oskusi või võimekusi peaksid Eesti HR-professionaalid juba täna arendama, et tulevikuks valmis olla?
HR professionaalid peaksid lähiaastatel ikkagi väga palju keskenduma muudatuste juhtimise arendamisele. Täna on HR loomulikult tuumik, mis toetab muudatusi ja suuresti ka võib vedada muudatuste algatamist, kommunikatsiooniplaani ning kõike muud.
Selleks, et muudatused organisatsioonis oleks loomulik osa, selleks peavad HR professionaalid näitama oma ekspertlust ning valmisolekut, oskama näha kogu organisatsioonis suurt pilti ning oskama juhte selles kõiges ka oskuslikult, inimesi hoidvalt toetada – olema muudatuse majakas.
Kui mõtled oma organisatsiooni või sektori peale — mis on üks teema, mida Eesti HR peaks 2030. aastaks kindlasti teisiti tegema?
Kui ma mõtlen tehnoloogia või veidi isegi kitsamalt, telko sektori peale üldisemalt, siis teisiti tegemise vaates ei oska ma esimese hooga midagi prognoosida.
Küll aga milleks peab HR valmis olema on jätkuvalt tööjõu muutus ja erinevate rollide ümberõpe. Siin pean silmas näiteks seda, et HR peab mõistma, et traditsioonilised inseneri rollid segunevad üha enam IT ja arendust puudutavate rollidega.
Üha enam vajab telko sektor AI teadlikkuse kasvatamist, mitte ainult kompetentsete Gen AI inseneride rollide näol vaid kõikide töötajate oskuste ja teadlikkuse kasvatamise näol.
Lisaksin veel ühe teema, mille osas ei ole ülemäära palju HR ringkonnas varem räägitud, aga arvan, et peab: küberturve kui HR valdkonna kriitiline risk, kui sellele õigel hetkel tähelepanu ei osata pöörata. Seni tundub, et küberturvalisus ja selle eest vastutus lasub IT toe tiimil või eriti ettevaatlikud peaksid olema finantstiimid – kaugel sellest, see puudutab iga organisatsiooni liiget ning eriti kui rääkida HR’ist ning nende tiimide valduses olevatest andmetest, siis tänasel hetkel on see ülimalt kriitiline aspekt, millele tähelepanu pöörata.
Marge Rehepapp, Ericsson Eesti Head of People/Personalijuht ja juhatuse liige
Milline neist viiest CIPD tulevikutrendist mõjutab Sinu hinnangul kõige enam Eesti HR-maastikku 2030. aastaks – või on see hoopis midagi kuuendat, mis on Eestile iseloomulik?
Ma ei tooks välja ühte konkreetset trendi, mis HR-i tulevikku kujundab. Pigem on tegemist mitme samaaegse muutuse koosmõjuga, mis sunnib organisatsioone oma seniseid tööviise ümber mõtestama.
Üks selgemaid muutusi on aga andmepõhine tegutsemine. Selle mõju HR-i igapäevatööle näeme juba lähiaastatel – kindlasti palju varem kui 2030. aastal. Küsimus ei ole enam selles, kas HR kasutab andmeid, vaid kui hästi ta neid mõista ja rakendada suudab. HR peab teadma, millised andmed organisatsioonis olemas on ning kuidas neid kasutada otsuste tegemise toetamiseks ja juhtide nõustamiseks. Tehnoloogia ja tehisintellekti areng kiirendavad seda muutust märgatavalt.
Kui varem on HR-i nähtud peamiselt sisemise teenusepakkujana, siis automatiseerimine nihutab fookust: administratiivne töö väheneb ning HR-il tekib võimalus liikuda strateegilise partneri rolli.
Kõige kiiremini on see muutus näha people operations valdkonnas. Suur osa tänasest administratiivsest tööst automatiseerub või kaob täielikult. See tähendab, et HR-i väärtus ei seisne enam protsesside haldamises, vaid võimes mõista organisatsiooni, tõlgendada andmeid ja aidata juhtidel teha paremaid otsuseid inimeste kohta.
HR-i roll ei piirdu enam ainult personaliprotsesside haldamisega. Üha olulisemaks muutub organisatsioonikultuuri ja tööviiside kujundamine viisil, mis võimaldab inimestel oma potentsiaali maksimaalselt rakendada.
Tänapäeva organisatsioonides töötab üha mitmekesisem töötajaskond ning väärtust ei loo mitte niivõrd ametinimetused, vaid oskused. Seetõttu tuleb liikuda traditsioonilistelt, ametikohtadel põhinevatelt karjäärimudelitelt oskustepõhiste mudelite suunas.
Inimestel peab olema võimalus liikuda organisatsioonis sinna, kus nende oskused loovad parasjagu kõige rohkem väärtust – olgu see horisontaalne liikumine, projektipõhine roll või täiesti uus funktsioon. HR-i ülesanne on aidata organisatsioonil sellest muutusest läbi tulla.
See tähendab standardsete ja sageli jäikade karjäärimudelite ümberkujundamist paindlikumateks oskustepõhisteks arenguteedeks. Vastasel juhul võivad traditsioonilised karjääristruktuurid hakata organisatsiooni arengut pidurdama, lukustades inimesed rollidesse, mis ei kasuta täielikult nende potentsiaali.
Milliseid uusi oskusi või võimekusi peaksid Eesti HR-professionaalid juba täna arendama, et tulevikuks valmis olla?
Eesti HR-professionaalid peaksid juba täna küsima endalt ühe väga selge küsimuse: millist väärtust meie roll organisatsioonile tegelikult loob?
Tehnoloogia areng sunnib seda küsimust järjest ausamalt küsima, sest osa tegevustest, mida HR täna teeb, on juba täna või lähiaastatel automatiseeritavad. Seetõttu peab HR mõtestama, millistes rollides on inimest organisatsioonis päriselt vaja ja kus saab väärtust luua hoopis teisel tasandil.
Kõige suurem arenguvajadus on täna digipädevuses ja andmeanalüüsi oskustes. People analytics ei ole enam nišiteema, vaid muutub HR-i töö lahutamatuks osaks. HR-professionaal peab suutma mõista, millised andmed organisatsioonis olemas on, kuidas neid tõlgendada ja kuidas nende põhjal juhtidele paremaid otsuseid toetada.
Samas ei muuda tehnoloogia HR-i vähem oluliseks – pigem vastupidi. Kui administratiivne töö väheneb, muutub HR-i roll üha enam organisatsiooni muutuste ja kohanemisvõime kujundajaks.
Organisatsioonid tegutsevad keskkonnas, kus muutused, kriisid ja uued disruptsioonid on pigem norm kui erand. HR-i ülesanne on aidata juhtidel ja meeskondadel nendes muutustes navigeerida, toetada organisatsiooni kohanemisvõimet ning kujundada tööviise, mis võimaldavad inimestel ja organisatsioonil kiiresti õppida ja kohaneda.
Kui mõtled oma organisatsiooni või sektori peale – mis on üks teema, mida Eesti HR peaks 2030. aastaks kindlasti teisiti tegema?
Eesti HR on viimastel aastatel teinud märkimisväärse kvaliteedihüppe – fookus on liikunud õigetele teemadele ja erinevad sektorid tajuvad seda hästi.
Jätkame seda teekonda, keskendudes veel enam väärtusloomele: mitmekesise ja kaasava organisatsioonikultuuri kujundamisele, strateegilise partnerluse tugevdamisele ning andmepõhisele otsustamisele, kus iga töötaja näeb selgelt, kuidas tema oskused organisatsioonile väärtust loovad.
Mõtleme iga päev: mis tõi meid siia, ei vii meid edasi
Eesti HR 2030
Ühine nimetaja on selge – HR ei ole enam protsesside haldaja, vaid organisatsiooni kohanemisvõime arhitekt.
2030. aasta HR Eestis tähendab:
vähem administreerimist,
rohkem andmepõhist otsustamist,
paindlikumaid karjäärimudeleid,
tugevamat strateegilist partnerlust,
ja teadlikku inimlikkuse hoidmist tehnoloogilise kiiruse ajastul.
Ja võib-olla kõige olulisem mõte kogu loost kõlab nii: see, mis tõi meid siia, ei vii meid edasi.
Allikas: Eesti HR Selts
