Paindlik töökorraldus, eriti hübriidtöö mudel, on viimaste aastatega kasvanud möödapääsmatuks osaks kaasaegsest tööelust. Kuigi COVID-19 periood tõi kaugtöö teema lauale ja sundis ettevõtted kiiresti paindlikkust omaks võtma, muutes selle hetkega uueks normiks, on olukord hakanud stabiliseeruma. Paljud tööandjad liiguvad praegu vastupidises suunas, püüdes leida tasakaalu ning kohati vähendades pakutavat paindlikkust, et meeskondade koostööd ja kultuuri kontoris kohaloleku kaudu paremini hoida. See trend näitab, et ideaalset mudelit pole veel leitud ning organisatsioonid katsetavad pidevalt parima tööviisiga.

Samas näitavad uuringud, et töötajate ootused paindlikkusele püsivad kõrged. Näiteks CVKeskus.ee tööportaali 2024. aasta ihaldusväärseimate tööandjate uuringu kohaselt peab koguni 40% töötajatest paindlikku töökorraldust ja kaugtöö võimalust peamiseks omaduseks, mis iseloomustab ihaldusväärset tööandjat. See rõhutab, et paindlikkus pole enam pelgalt boonus, vaid oluline konkurentsieelis talentide ligimeelitamisel ja hoidmisel.

Kuidas aga Eesti organisatsioonid tegelikult selle uue normaalsusega toime tulevad? Milliseid konkreetseid lahendusi on leitud meeskonnavaimu säilitamiseks ja tulemusliku koostöö tagamiseks, kui töötajad jagavad aega kontori ja kodukontori vahel?

Kaija Teemägi, Elisa Eesti AS personaliüksuse juht

Kuidas on teie töökorraldus viimastel aastatel muutunud?

Elisa töökorraldus ei ole suuresti muutunud, kuna hübriidtöö on meil kasutusel olnud juba pea 10 aastat. Küll on aga muutunud inimeste töötegemise viisid – aina enam hinnatakse paindlikku tööaega ning vabadust ja vastutust oma töölõigu osas, mis aitab paremini hoida ka töö ja pereelu tasakaalu. Küll aga viimase aasta jooksul on inimesed taas hakanud rohkem näost näkku kohtuma ja tegema lähitööd, kus mitte ei istuta lihtsalt koos ühes ruumis, vaid tehakse koostööd - ühised mõttevahetused, ajurünnakud ning ka lõunasöögid on taas au sees.

Kuidas hoiate kultuuri ja koostööd paindliku töö tingimustes?

Organisatsioonina toetame vabadust tiimidel ise oma tööd korraldada, jättes vastutuse tulemuste saavutamise eest. Samuti on meil mitmeid ühisüritusi, mille raames inimesi kokku toome - näiteks 2x aastas toimuvad Fookuspäevad, maikuu lõpus kevadpidu ning kõikidel tiimidel on kasutada ka motivatsiooniraha tiimiürituste läbiviimiseks. Seda kõike toetab omakorda tugev juhtimiskultuur, kus juht on sihi seadja ning partner, mitte töökäskude andja.

Kuidas näete tulevikutööd järgmise 3–5 aasta jooksul?

Kindlasti jätkub hübriidtöö vorm, kuid nii nagu see varem on ajas muutunud, muutub see kindlasti ka tulevikus. AI tulek meie igapäevatöösse teeb meid kindlasti efektiivsemaks, kuid ei lahenda tegemisi ega olukordi, kus on vajalik inimese ja inimlik sekkumine. Samuti hakkab pead tõstma trend, kus nõu ja abi küsitakse virtuaalselt assistendilt selle asemel et küsida päris kolleegilt ja maha pidada üks korralik inimeste vaheline vestlus. Riskikoht on siin ka isoleerituse kasv ja seetõttu ongi organisatsioonidel oluline tuua inimesi ka päriselus kokku, olgu see siis ühine sündmus või töökorralduslik tegevus.

Terje Tiiman, AS Hoolekandeteenused personalijuht

Kuidas on teie töökorraldus viimastel aastatel muutunud?

AS Hoolekandeteenused tegutsemispõhimõte on loomisest alates (2007 a) olnud, et töötajad tegutsevad (tegevusjuhendajad juhendavad, toetavad, hooldavad) klientide juures nende kodus (erivajadustega kliendid elavad AS HKT 69 üksuses omaette tubades, mida nimetame kodudeks) ja meil ei ole kontorit. Tugiteenused tegutsevad kodukontoris ja liiguvad mööda üksuseid, mis paiknevad üle Eesti. Nii on meil olnud kogemus paindliku töötamise osas juba enne ja peale covid perioodi ning kogemusi selles osas palju.

Kuidas hoiate kultuuri ja koostööd paindliku töö tingimustes?

Strateegia ellu viimiseks on meie igapäevane tegevus eesmärgistatud Tasakaalus tulemuskaardi põhimõttel, toimub regulaarne näitajate planeerimine, tulemuste hindamine ja analüüs ning arutelu ja vajadusel parendamine. Pakume suuremat iseseisvust, autonoomiat, oma hobide kasutamist igapäevases töös, samuti uute töövahendite kasutamist ja seeläbi uusi kogemusi. Regulaarsed koosolekud ja 1:1 kohtumised, virtuaalne suhtluskanal reedeti, panustame tagasisidestamisse. Kõikidele töötajatele kodukontor ei sobi, aga võime öelda, et nende jaoks, kellele see sobib, saame pakkuda sobivat töövormi ja toetada sellega toimetulekut.

Kuidas näete tulevikutööd järgmise 3–5 aasta jooksul?

Paindlik töö on möödapääsmatu kui töö toimub üle Eesti erinevates üksustes ja tuleb liikuda ringi. Kodukontoris töötamine on tõhusam, aruteludeks ja kohtumisteks tuleb leida erinevaid lahendusi. Tulevikutöö lahendus on ilmselt hübriidtöö – nii kohapeal kui kodukontoris/mujal piirkondades töötamine – oluline on head töövahendid ja head ühendused. Inimesed vajavad nii kolleegi tunnet, ühist panustamist kui ka võimalust süveneda, iseseisvalt tegutseda jms. Võimalus valida omale sobiv töötamise viis ja head töövahendid, selged rollid ja ootused, eesmärgid, regulaarne tagasiside.

Pirkko Saar, Telia personalijuht

Kuidas on teie töökorraldus viimastel aastatel muutunud?

Viimaste aastate töökorralduse märksõnaks Telias on kahtlemata paindlikkus. Mõistame ja näeme, kuidas võimaldades paindlikku igapäevaelu korraldamist kasvab töötaja rahulolu ning seeläbi paraneb ka tema tööalane tulemuslikkus. Paindlikkus siin kohal tähendab paindlikkust nii töö asukoha (ametikohtadel, kus see võimalik on) aga ka aja osas.

Paindlikke tööviise toetab teadlik enesejuhtimine ehk siis ka see on midagi, milles oleme oma töötajate seas teadlikkust kasvatanud. Kolmandaks oluliseks märksõnaks on paranenud digihügieen ning seal juures ka erinevate digitaalsete töövahendite teadlikum ja oskuslikum kasutamine.

Kuidas hoiate kultuuri ja koostööd paindliku töö tingimustes?

Telia jaoks on organisatsioonikultuur ja koostöö üheks edu võtmeteguriteks. Inimesed loovad kultuuri ning omavaheline igapäevane koostöö on midagi, mis seda sama kultuuri peegeldab. Me hindame ja väärtustame kõrgelt (füüsiliselt) koos töötamist aga arvestame ka vajadusega olla paindlikud. Meie jaoks on olulisel kohal igapäevases tööelus kokku lepitud tiimipäevad kontoris. Selleks, et seesuguseid tiimipäevi kontoris soodustada, oleme oma kontoris mõned ruumid ümber ehitanud, et koos töötamise alasid/koostööle suunatud alasid oleks rohkem.

Kuidas näete tulevikutööd järgmise 3–5 aasta jooksul?

Paindlik tööaeg ei kao! Võidavad need organisatsioonid, kes oskavad enda inimeste jaoks leida parima balansi paindlikkuses! Järgmise 3-5 aasta jooksul usun, et suurt rolli mängib tööelu kujunemises juhtimise/juhtide rolli muutumine. Juht peab looma stabiilsust. Kogu töötajaskonna vaates tervikuna liigume üha enam hüperpersonaalsuse poole.

Merilin Aug, BCS Iteras äri- ja talendijuht

Kuidas on teie töökorraldus viimastel aastatel muutunud?

Töökorraldus on viimaste aastatega kindlasti muutunud paindlikumaks ja töötamisele lähenetakse personaalsemalt. Meie ettevõttes ei kehti kõikidele töötajatele 1-2 päeva kontoris olemise kohustust (ehkki väga suur osa inimesi eelistab seda selgelt ja käivad igapäevaselt kontoris) – inimesed töötavad üle Eesti ja see töötab meil hästi. Nii saame enda tiimi võtta ka need head tegijad, kes ei ela Tallinnas ning toetame oma töötajate töö- ja eraelu tasakaalu saavutamist.

Kuidas hoiate kultuuri ja koostööd paindliku töö tingimustes?

Ehkki me ei tööta kogu meeskonnaga igapäevaselt silmast silma keskkonnas, on meie üheks põhiväärtuseks meeskonnatöö ja seda püüame me igati hoida ka kaugtööd silmas pidades. Selleks, et meil säiliks tugev tiimitunnetus, jagame me tiimide ülest infot erinevates kanalites (näiteks oma siseveebis ja iganädalases uudiskirjas). Kord kuus tuleb enamus meie meeskonnast kokku kontorisse, et inspiratsioonipäeva raames saada ülevaade sellest, mis vahepeal on toimunud ja mida mingites tiimides tehtud on.

Kuidas näete tulevikutööd järgmise 3–5 aasta jooksul?

Tagasipöördumist täisajaga kontoris või töökohal olemist mina isikult ette ei näe. Arvan, et tänapäevased digilahendused, eriti, kui need on ettevõtetes nutikalt juurutatud, annavad piisava paindlikkuse, mida peaks ära kasutama nii tööandjad ise kui ka töötajad. Kõik põhineb ikkagi usaldusel ja eriti AI-ajastul on inimestel vaja tunda inimlikkust ja empaatiat. Seetõttu usun ma, et inimlik juht on see, kes lähitulevikus on eriti hinnatud ja keda meeskonnad endaga liituma ootavad.

Madli Mirme, AS Datel personalijuht

Kuidas on teie töökorraldus viimastel aastatel muutunud?

Viimastel aastatel on meie töökorraldus muutunud märksa mitmekesisemaks. Kui varasemalt oli fookus füüsilisel kohalolekul, siis täna on hübriidtöö enamikus tarkvaraarenduse tiimides saanud loomulikuks tööviisiks. Inimesed saavad kokku leppida, kas töötada kodukontoris või kontoris – oluline on tulemus, mitte asukoht. Samas oleme kogenud, et parimad ideed sünnivad siiski vahetus suhtluses, seega eeldame teatud regulaarsusega ka kontoris kooskäimist.

Kuidas hoiate kultuuri ja koostööd paindliku töö tingimustes?

Datelis on oluline, et paindlik töö ei tähendaks eraldumist. Meie jaoks on meeskonnakultuur ja koostöö keskne osa sellest, kuidas me oma tööd teeme. Paneme teadlikult rõhku tiimi sisestele kohtumistele, ühistele aruteludele ja ka mitteformaalsetele kokkusaamistele – olgu selleks kohvinurga vestlus, ühine lõuna, koolitus- või kontoripäev. Me teame, et inimene on sotsiaalne olend ning tõeline koostöö sünnib siis, kui tekib usaldus ja vahetu side.

Kuidas näete tulevikutööd järgmise 3–5 aasta jooksul?

Arvame, et hübriidtöö jääb kindlasti püsima, kuid tulevikus nihkub fookus töökorralduse ümbermõtestamisele – sellele, kuidas tagada töö kvaliteet, meeskondade sidusus ja inimliku kontakti säilimine uues keskkonnas. Inimese loovus ja produktiivsus sünnivad endiselt vahetust suhtlusest, mitte üksindusest ekraani taga.

Marge Litvinov, Stell Eesti personalijuht

Kuidas on teie töökorraldus viimastel aastatel muutunud?

Covid tõi kaasa olulisi muutusi töökorralduses, kuid samal ajal on ühiskonnas toimunud laiem väärtuste muutus. Inimesed hindavad üha enam sõltumatust, vaba aega ja pereelu. Majanduslik stabiilsus ning platvormitöö võimalused on loonud olukorra, kus täiskoormusega töö ei ole enam paljudele ainus valik. Kontoritöötajate seas on kasvanud ootus teha tööd kodukontorist. Enamik meie töötajatest – puhastusteenindajad ja tehnikud – ei saa teha hübriidtööd. Siiski pakume paindlikkust töökoormuse, tööaja ja töökoha osas. Osaajaga töötamine on muutunud oluliseks töökorralduse osaks, mis võimaldab arvestada töötajate individuaalsete vajadustega.

Kuidas hoiate kultuuri ja koostööd paindliku töö tingimustes?

Liigne paindlikkus võib mõnikord tuua kaasa rahulolematust ja distantseerumist. Kui kolleegid igapäevaselt kokku ei puutu, võib kaduda usalduslik suhe ning suhtlus muutuda formaalseks ja hinnanguliseks. Meie personalitiim töötab üle Eesti ning kohtume füüsiliselt vaid mõned korrad aastas. Selleks, et hoida sidet ja mõista üksteise tööelu, kohtume igal nädalal Teamsis pooleks tunniks. Jagame seal nii tööalaseid teemasid kui ka emotsioone, mis aitavad luua lähedasema ja toetavama meeskonnatunde.

Kuidas näete tulevikutööd järgmise 3–5 aasta jooksul?

Tulevikutöö keskmes on paindlikkus – kuid mitte ainult tööaja või -koha mõttes. Paindlikkus tähendab ka iseseisvust tööülesannete lahendamisel, tööpäeva planeerimisel ja töökoormuse valikul. Iga töötaja ootab, et töö sobiks tema elustiiliga ja pakuks tähendust. Heakorraga tegelevad ettevõtted, sealhulgas Stell Eesti, ootavad pikisilmi töölepingu seaduse muudatust, mis võimaldaks paindlikumalt kokku leppida töökoormuses.

Irina Filippova, CyberCube värbaja, juunior projektijuht

Kuidas on teie töökorraldus viimastel aastatel muutunud?

Meil tuli paindlikkust juurde. Kõik algas COVID-ist kui paljud ettevõtted lubasid oma töötajaid kodust töötama. Kuna produktiivsusele see ei mõjunud, siis lubati ka edaspidiseks kodust töötama. Peab mainima ka, et suur osa meie kolleegidest töötavad USAs või Londonis, ehk siis me kõik näeme teineteist üsna harva, enamus suhtlusest toimub virtuaalselt. Paljud töötajad, ja ka mina ise, oleme märganud, et kontoris olles jõuab päeva jooksul vähem tehtud — suhtled kolleegidega, arutad tööasju, kohvitad ja lõunatad, ning märkamatult on pool päevast möödas.

Kuidas hoiate kultuuri ja koostööd paindliku töö tingimustes?

Üldjuhul, meil on väljakujunenud, et neljapäeval suurem osa töötajatest tuleb kontorisse, meil on üsna iga neljapäev toimub mingi ühistegevus. Näiteks kogu meeskonna lõuna, sünnipäevade tähistamised, filmiõhtud või lauamängude õhtud. Mõned meeskonnajuhid käivad oma meeskonnaga kuskil väljas. Paar korda aastas ka mõned meeskonnad saavad erinevates asukohtades kokku. Näiteks minnakse San Franciscosse, Londonisse, tullakse Tallinnasse. See aitab hoida sidet ja tugevdada koostööd tiimide vahel.

Kuidas näete tulevikutööd järgmise 3–5 aasta jooksul?

Vesteldes kandidaatidega, paistab, et paljude jaoks just paindlikkus ja võimalus kaugtööd teha on oluline. Mõni on maininud, ma olen kontori inimene, aga minu jaoks on tähtis, et vajadusel firma võimaldab teha kaugtööd. Ma arvan, et vaatamata sellele, et paljud firmad kutsuvad oma töötajaid tagasi, siis siiski paljud firmad, eriti kui neil ei ole tugevat brändi ja selleks et olla konkurentsivõimelised tööturul, hakkavad pakkuma võimalust kaugtööd teha.

Läbi seitsme Eesti personalitöötaja tagasiside näeme, et see suur hübriidtöö eksperiment, mille COVID-19 käivitas, on jõudnud uude faasi. Tegelikult ei ole küsimus enam mustvalges valikus - kas kontor või kodu - vaid palju nüansirikkamas tasakaalus, mille määravad neli põhilist märksõna.

Esiteks, paindlikkus ja autonoomia ei ole pelgalt trend, vaid uus baasootus. Töötajad hindavad vabadust ja vastutust oma aja ja asukoha osas. Teiseks, just siis, kui räägime AI-st, kerkib esile inimliku sideme ja empaatia elutähtsus. Ükski Teamsi või Zoomi koosolek ei asenda kohvinurga vestlust. See sunnibki organisatsioone rakendama kolmandat alustala: partnerlusel põhinevat juhtimiskultuuri, kus tööandja usaldab ja toetab, mitte ei kontrolli. Ja viimaks, selle kõige tagajärjel muutub ka kontori roll. See on koht teadlikuks lähitööks. Me ei käi kontoris lihtsalt istumas, vaid eesmärgipäraselt kohtumas, et luua, koostööd teha ja hoida seda tunnet, et oleme üks meeskond.

Need neli märksõna – paindlikkus, inimlik side, usaldus ja koostöö – on järgmise paari aasta kompass. Tööandjad, kes suudavad need edukalt ühendada, ei kaota konkurentsivõimet, vaid loovad hoopis tugevama ja kaasavama tuleviku töökultuuri.