HR praktikad: Kaire Tero

20 Oct

Personalivaldkonda jõudmisest

Personalivaldkonda sattusin mõnes mõttes kogemata ja paljuski tänu oma kogenematusele, vist ka pisut ülbusele, mida häbiga täna tunnistada julgen, ja hulljulgusele, mis noorena teinekord kainelt mõelda ei lubanud. Sel ajal tundus, et kõik on tehtav ja kui juhus mängis kaardid kätte ja avanes võimalus end proovile panna, ajasin käe pikalt püsti ja ütlesin, et mina tahan ja laske ma teen. Tänaseks on teekonda personalivaldkonnas juba 20+ aastat ja igavaks pole läinud. Inimesed suudavad alati üllatada, nii positiivses mõttes kui ka väljakutseid pakkudes ja see teebki selle valdkonna nii huvitavaks. Personalivaldkonnas meeldib mulle kõige rohkem avastada kuidas inimeste potentsiaali päriselt avada ja neid ennastki üllatada, mida kõike nad tegelikult suudavad. Sa saad kogu aeg midagi uut avastada ja tegelikult ei tea sa kunagi päris kindlalt kuidas üks või teine inimestega seotud olukord või teema laheneb.

Praeguse töökoha eripäradest

Olen juba pea 20 aastat töötanud suure personaliarvuga ettevõtetes ja pean nende eripäraks väiksematega võrreldes seda, et meil juhtub kõike, mis elus ette võib tulla ja organisatsioon on läbilõige ühiskonnast. Olukorrad, mis ette tulevad ja inimesed, kellega on võimalus kokku puutuda, teevad selle töö väga põnevaks ja iga päev on võimalik, et saad osa millestki sellisest, millega elu sind veel kokku pole viinud.

Värbamisest

Ei ole vist kuigi originaalne vastus aga vestlused kandidaatidega on minu jaoks kõige tähtsam osa värbamisest. Vestlus võimaldab aru saada vastastikusest „keemiast“, annab võimaluse osa saada sellest, kuidas inimene mõtleb, oma tööd ja maailma mõtestab ja võimaldab piisavalt ka ametikohale vajalikke oskusi hinnata.

Minu go-to küsimused värbamise vaates on:

Kui saaksid endale ise unistuste töö luua, siis milline see oleks? Mida Sa teeksid ja kuidas Sinu päevad välja näeksid?

Mida Sa vajad selleks, et oma tööd hästi teha?

Isiklik ambitsioon — mida Sa soovid saavutada, ära teha, juurde õppida, milles paremaks saada läbi pakutava positsiooni?

Töötajate sisseelamisest

Minu hinnangul on kiireks kohanemiseks kõige olulisem selgus. Ja see ei tähenda sugugi seda, et kõik viimse detailini peab selge ja konkreetne olema, vaid see tähendab selgust eelkõige selles, mida mul uue töötajana oodata on. Selguse loomine algab värbamisest - tööd, töökohta, ettevõtet ja ees ootavat tuleb ausalt ja avatult selgitada juba töövestlustel. Inimesed on erinevad ja ka väljakutsed on erinevad – sobivad ootused ja lootused ning vajadused tuleb kokku viia. On töid, kus selge ja struktureeritud sisseelamisprogramm koos asjakohaste koolituste ja juhendamisega on parim lahendus. On ülesandeid ja väljakutseid, kus väga hästi läbi mõeldud sisseelamisprogrammi on keeruline pakkuda ja oodataksegi, et uus töötaja on iseseisev kohaneja, oskab ise infot otsida ja küsida ning see ootus peab olema töötajale juba ette teada, mitte ei tule esimesel tööpäeval üllatusena. Enamasti saab siin rääkida suure vastutusega juhtivatest rollidest. Aga sellise ootuse puhul on oluline, et iseseisvalt kohanejat ei „võetaks vastutusele“ asjade eest, mida töötaja ei ole saanud iseseisvalt veel kuidagi teada saada, näiteks mingid konkreetse ettevõtte protsessid, tavad või praktikad, mis pole senise kohanemise käigus kuidagi ilmsiks tulnud. Ma arvan, et on isegi kasulik kohe kõike mitte selgitada ja anda uutele juhtidele võimalus seniseid praktikaid küsimuse alla seada, et see võimaldaks järgmise arengusammu juba ühiselt teha.

Oskuste ja teadmiste arendamisest

Kõige paremini arenevad oskused ja teadmised ikkagi praktikas. Mina usun väga sellesse, et absoluutselt kõigest ja kõigilt on võimalik midagi õppida. Enamus tööde puhul on vajalik vähemal või rohkemal määral teoreetilised teadmised ka omandada ja koolis tuleb käia, et erinevate ülesannete ja väljakutsete kallale asudes oleks piisavad eeldused oskuste ja teadmiste edasiseks arenguks loodud. Väga palju kuuleb arvamusi, et värbamisel on valitava inimese suhtumine olulisem kui oskused, teadmised ja kogemus. Mina sellega iga värbamise puhul ei nõustu. Suhtumine võib olla just see õige mida vaja, tahtmist võib olla rohkem kui mõnel meeskonnal kamba peale kokku, aga kui puuduvad olulised teadmised, oskused või kogemus, et teha edukas sooritus, siis ei päästa ainult õige suhtumine. Inimestele tuleb anda võimalusi uute oskuste omandamiseks ja enda proovile panekuks aga kui need on ebaproportsionaalselt suured arvestades inimese seniseid oskusi ja teadmisi või küpsust, siis pole läbipõlemine kaugel. Oskuste ja teadmiste parimaks arenguks on minu hinnangul parim praktika järjepidev ja sisukas tagasi- ning edasiside nii kompetentside, arengut soodustava käitumise ja tegutsemise ning oodatava tulemuse osas.

Kaasamisest ja motiveerimisest

Kõige paremini töötab kahesuunaline kommunikatsioon. Jaga asjakohast infot, selgita suundi ja otsuseid, küsi enne otsuste tegemist sisendit ja arvamusi, anna inimestele võimalusi kaasa rääkida. Märka ja tagasisidesta sisukalt kohe kui näed, et keegi teeb midagi hästi või on olulise arengusammu teinud. Psühholoogiline turvatunne – erinevad arvamused on eduks kriitilise tähtsusega, inimesed peavad tundma, et ka juhist või kolleegidest erineva arvamuse avaldamist väärtustatakse ja arvestatakse.

Tulemuslikkuse hindamisest

Eelkõige hindan tulemuslikkust selle pealt, kas kokku lepitud ootused sooritusele suudetakse täita. Rõhk on sõnadel kokku lepitud. Ja siin ei pea ma silmas alati ilmtingimata konkreetse KPI saavutamist, need on sageli väga ambitsioonikad ja iga kord ei olegi saavutatavad. Kui saame töötajaga tõdeda, et tehtud sai õigeid asju õigel ajal ja piisavate oskustega, aga tulemust polnud võimalik koju tuua, siis minu jaoks on töötaja teinud hea tulemuse. Sellise hindamise eelduseks on aga väga hea ootuste püstitamise oskus - mida täpsemalt suudad töötajale selgitada, mida temalt oodatakse ja kuidas hea välja näeb, seda lihtsam on töötajal vastavalt toimetada. Kes ootusi hästi püstitada ei oska, ei saa hiljem millegi pealt ka tulemuslikkust hinnata.

Töötajate heaolu tagamisest

Oluline on selgus ootuste osas. Heaolu toetavad ka sage sisukas tagasi- ja edasisidestamine, kaasamine, psühholoogiline turvatunne ja tasakaalus töökoormus. Tähtis on ka tasakaal töö- ja eraelu vahel, et oleks piisavalt aega päriselt välja puhkamiseks.

Trendidest

Hetkel jälgin suure huviga tulevikus vajalike kompetentside suundi.

Kasulikest õppetundidest

Inimeste juhtimisel on minu jaoks üks kõige olulisem reegel juba pikka aega olnud see, et kunagi ei tohi midagi eeldada. Võid olla väga kogenud ja näinud erinevaid inimesi ja olukordi, aga ikkagi on iga situatsioon omamoodi unikaalne ja tuleb olla läbinisti avatud ja valmis selleks, et see, mis tavapäraselt toimib, ei pruugi töötada ja peadki midagi täiesti uut proovima ja ise ka uue kogemuse saama. Me ei tea, mida teised inimesed mõtlevad või tunnevad või läbi elavad kui me ei küsi.

Keerulistest väljakutsetest

Keerulised väljakutsed on alati olnud seotud väärtuskonfliktidega. Tööandja esindajana täidad sa oma tööandja ootusi, seda ka siis, kui sinu enda väärtushinnangud igas olukorras oodatavaga kokku ei sobi. Muidugi ei tohi need väärtused igapäevaselt suurel määral erineda, aga on olukordi, mida nähakse erinevalt ja sinult oodatakse ülesande täitmist, olenemata sellest, kas see sinu arvates õige on. Olen pidanud igas sellises olukorras ka selgelt välja ütlema, kui ma asju erinevalt näen, aga see ei taga, et juhid oma nägemust muudavad. Senise karjääri jooksul on tulnud paaril korral aidata juhil lõpetada töölepingut töötajatega, kes pole minu hinnangul teinud midagi muud, kui seisnud õigete asjade eest ja pidanud seda ettevõtte edu pärast oluliseks, aga on oma seisukohtade tõttu juhile ebamugavaks muutunud. Need on olnud keerulised väljakutsed ja nende lahendamisel on olnud oluline need lahkuminekud nii väärikalt ja austusega teha, kui see vähegi võimalik on olnud. Mina usun, et kõik muud väljakutsed ja probleemid, mis pole väärtuskonfliktid, on alati moel või teisel lahendatavad.

Digilahendustest

Nüüd vist on küll naljakas teiste jaoks, aga pean tunnistama, et Excel on see töövahend, mis mind on enim aidanud, kui seda enam digilahenduseks tohib nimetada.