Miks on vaja inimesi märgata ja tunnustada?

Kui panus jääb nähtamatuks, kahaneb motivatsioon, nõrgeneb kuuluvus ja tulemused kannatavad. Teadlik, õigeaegne ja siiras tunnustamine kasvatab psühholoogilist turvalisust, tugevdab koostööd, hoiab häid inimesi ja toob esile käitumised, mis viivad organisatsiooni edasi. Tunnustus ei ole „pehme teema“, vaid üks mõjusamaid juhtimisvahendeid: see kinnistab väärtusi, suunab fookust ning loob positiivse tsükli, kus hea töö toob head tagasisidet ja see omakorda innustab.

Eesti Personalijuhtide LinkedIni grupis enne jõule toimunud nädalapollile vastas 52 valdkonna entusiasti ja grupi liiget küsimusele: „Kas teie ettevõttes on kasutusel teadlikud tunnustamise praktikad või traditsioonid?“

Jah, selged praktikad 52%
Pigem igapäevane märkamine 17%
Pole süsteemset lähenemist 31%

Uurisime 6 inimeselt - Liisa-Maria Lees (Swedbank), Maimu Saska (OIXIO Digital AS), Minna-Maria Lõbus (Brandem Baltic OÜ), Alice Ellamik (Eesti Lennuakadeemia), Marge Litvinov (Stell Eesti AS) ja Janno Mängli (Nabuminds OÜ) - kolme sama küsimuse kohta:

Milliseid praktikaid, tegevusi või süsteeme kasutate selleks, et inimesi igapäevaselt märgata ja tunnustada?
Milline konkreetne tunnustamistegevus või algatus on teie ettevõttes kõige mõjusam ja miks?
Kuidas toetate juhte ja meeskondi selles, et tunnustamine oleks kultuuri loomulik osa?

Liisa-Maria Lees, Swedbank, personali- ja haldusdivisjoni juht

Milliseid praktikaid, tegevusi või süsteeme kasutate selleks, et inimesi igapäevaselt märgata ja tunnustada? Meil Swedbankis on märkamine ja tunnustamine väga olulisel kohal ning juurdunud juhtide ja inimeste igapäevaellu. Paneme rõhku professionaalsele panusele ja „teeme ära“ hoiakule, üksteisest hoolimisele ja märkamisele, mis kasvatavad kuuluvustunnet, väärtustatust ja loovad positiivse tsükli - hea töö toob tagasisidet, mis omakorda innustab paremate tulemuste poole. Mõtestame tunnustamist kolmel tasandil: ettevõtteülene, juhi poolne ja inimeselt‑inimesele tunnustamine. Juhi roll on igapäevasel märkamisel ülioluline, sest see tugevdab koostööd ja loob keskkonna, kus inimesed toetavad üksteist. Ettevõtteüleselt on kaks süsteemi: kord aastas valime aasta inimesi ja tegusid ning aastaringne Spotlight. Mõlema puhul saavad kõik inimesi ja tegusid nomineerida, kuid olemuselt nad erinevad. Aasta inimeste ja tegude valik toimub kord aastas ning lõppvaliku teevad töötajad – kõik nominatsioonid koos kirjelduste ja piltidega lähevad siseveebi hääletusele. See loob tugevama kaasatuse ja tunnustus on kogu organisatsiooni valik. Spotlight on seevastu aastaläbi kestev, kohese efektiga, aitab kiiremini esile tuua neid, kes loovad oma tööga positiivseid muutusi ja tõstavad esile ühiseid eesmärke ja väärtusi; Spotlight’i saajad valib juhtkond iganädalaselt inimeste saadetud nominatsioonide põhjal. Meie kultuuri osa on ka inimeselt‑inimesele tunnustamine – vahetud “aitäh”-hetked just nende inimeste vahel, kellega koostööd tehakse. Kui kolleeg ütleb “tänu sulle sain ma selle projektiga hakkama” või “su idee oli koosolekul geniaalne”, on see vahetu ja siiras, nakatab ka teisi ning tekitab kultuuri, kus positiivne tagasiside liigub vabalt igas suunas.

Milline konkreetne tunnustamistegevus või algatus on teie ettevõttes kõige mõjusam ja miks? Kõige oodatum on iga-aastane aasta inimeste ja tegude valimine ja tähistamine - juba esimesel hääletuspäeval annab suur osa töötajatest oma hääle. Samas kinnitan, et püsiv igapäevane märkamise kultuur kannab pikimas plaanis kõige enam: kui kõik tunnevad end hästi, üksteist märgatakse ja tuuakse esile hea sõnaga, tõuseb nii tulemuslikkus kui väärtustunne. Juhtidel on oluline roll, ent see ei saa kunagi olla ainult nende kanda.

Kuidas toetate juhte ja meeskondi selles, et tunnustamine oleks kultuuri loomulik osa? See ei ole juhtunud üle öö. Oleme panustanud juhtidesse, juhtimisraamistikku ja juhi rolli ootustesse, mis hõlmavad inspireeriva ja usaldusliku keskkonna loomist. Arendame juhte koolituste ja seminaridega, kuidas anda edasiviivat tagasisidet ja tunnustamist – konkreetselt, õigeaegselt, siiralt. Näitame, et tunnustamine ei ole “pehme teema”, vaid otseselt tulemusi mõjutav juhtimisvahend. Viime läbi regulaarseid infotunde koos pangajuhiga, kus toome olulisi sõnumeid esile ja tunnustame kolleege; tippjuhtkonna avalik ja regulaarne tunnustamine saadab võimsa sõnumi. Näiteks aasta lõpus tunnustasime kolleege, kes pühade ajal kliente teenindasid või valves olid – töötajad hindasid seda väga. Rõhutan ka disaini: kui tunnustamine nõuab keerulist protsessi, jääb see tegemata. Seepärast tegime Spotlight’i nomineerimise ja tähistamise võimalikult lihtsaks. Prognoosisime, et aasta jooksul saab uue süsteemiga tunnustuse ligi 100 kolleegi - ja nii ka läks.

Maimu Saska, OIXIO Digital AS, personalijuht

Milliseid praktikaid, tegevusi või süsteeme kasutate selleks, et inimesi igapäevaselt märgata ja tunnustada? Olen personalijuhina korduvalt näinud üht lihtsat tõde: inimesed ei lahku ettevõttest palga pärast, vaid siis, kui nad tunnevad, et neid ei hinnata. Meil OIXIO Digitalis ei ole tunnustamine kampaania ega kvartaalne projekt, vaid osa sellest, kuidas me iga päev koos töötame, juhime ja otsuseid teeme. Meie eesmärk ei ole luua perfektset süsteemi, vaid keskkonda, kus hea töö ei jää nähtamatuks. Oluline on igapäevane märkamine, mitte ainult suurte tegude eest. Seepärast on meil mitu tasandit, kus inimesi märgata ja esile tuua. Igal kuukoosolekul tunnustame neid, kes on panustanud rohkem, teinud arenguhüppe, julgenud vastutada või aidanud teisi. Ägedatest kliendilugudest räägivad kliendisuhtejuhid, projektijuhid ja konsultandid ise - nemad on selle töö päris kangelased. Meil on Teamsis eraldi “Kiida ja tunnusta” kanal, kus igaüks saab kolleegi esile tõsta - spontaanselt, siiralt ja ilma formaalsuseta. Jagame igapäevaselt ka uudiseid: katseaja edukas läbimine, uued sertifikaadid, kliendi tunnustus. Selline väikeste sammude kultuur loob tunde, et “minu panus loeb”. Aasta lõpus galal täname staažikaid kolleege ja valime aasta töötajaid erinevates kategooriates; kaasa käivad inimeste endi kirjutatud põhjendused - tunnustus tuleb südamest, siiralt ja ausalt.

Milline konkreetne tunnustamistegevus või algatus on teie ettevõttes kõige mõjusam ja miks? Kõige mõjusam tunnustus on autentsus. Mitte “tubli töö”, vaid konkreetselt - mille eest täpselt. Mõjusaim tunnustus tuleb õigel hetkel ja inimeselt, kellega koos töötad. Kui projektijuht räägib kliendiloo ise, kui tiimiliige tänab avalikult kolleegi abi eest või kui juht ütleb koosolekul välja, miks mingi tegu oli oluline – see jääb meelde, loob uhkust ja paneb pingutama ka homme.

Kuidas toetate juhte ja meeskondi selles, et tunnustamine oleks kultuuri loomulik osa? Juhtide roll on võtmetähtsusega - kultuur ei teki ega püsi ilma nendeta. Me räägime tunnustamisest kui juhtimisoskusest, julgustame juhte eeskujuks olema, loome lihtsad kanalid ja harjumused, et tunnustamine ei vajaks eraldi pingutust. Kui juht märkab, õpib tiim märkama. Tööelu on muutunud: inimesed ootavad tähendust, kuuluvust ja tunnet, et nende panus loeb. Seepärast kujundame harjumuse tähistada nii suuri kui väikeseid saavutusi. Rõõm ja rahulolu ei teki automaatselt – need vajavad teadlikku märkamist. Organisatsioon saab luua raami, ent igaüks meist saab võtta hetke, olla kohal ja öelda endale: ma tegin midagi ära.

Minna‑Maria Lõbus, Brandem Baltic OÜ, tegevjuht ja partner

Milliseid praktikaid, tegevusi või süsteeme kasutate selleks, et inimesi igapäevaselt märgata ja tunnustada? Meil algab tunnustamine päriselt märkamisest ja üksteisele kaasa elamisest. Oleme tiimina üksteise projektidega kursis: kui kellelgi läheb hästi, tähistame koos, kui on keerulisem hetk, paneme pead kokku ja aitame lahendusi leida. Igapäevaselt elame üksteisele kaasa ja tunnustame ka tiimichatis - loomulik on jagada nii väikeseid võite kui häid sõnu kolleegide suunas. Usun, et siiras huvi üksteise vastu on kõige alus; oleme üsna kursis ka sellega, mis toimub inimeste elus väljaspool tööd – see aitab paremini märgata, mõista ja toetada. Juhina pean oluliseks jätta meelde väikesed detailid, mis kedagi rõõmustavad, ja aeg-ajalt teadlikult üllatada. Meid motiveerib tugevalt klientide tagasiside ja tunnustus - see innustab iga järgmist projekti tegema veel paremini. Küsime regulaarselt tagasisidet nii klientidelt kui kandidaatidelt ning sealne soe sõna on meeskonnale oluline motivatsiooniallikas.

Milline konkreetne tunnustamistegevus või algatus on teie ettevõttes kõige toredam ja miks? Väga tore on aasta lõpus, kui terve tiim toob üksteise kohta välja, mida teineteises kõige rohkem hinnatakse. Oleme kogunud peegeldusi Google Formsi kaudu – see on südamelähedane, sest inimene saab tagasisidet mitte ainult juhilt, vaid kogu tiimilt. Lisaks on olulised regulaarsed meeskonnaüritused, mis loovad ruumi koos olemiseks, tähistamiseks ja aja maha võtmiseks, eriti pärast intensiivseid perioode. Märkan tööturul, et vaba aega väärtustatakse aina enam; seetõttu lisanduvad meil eesmärkide täitmise või ületamise eest vabad päevad ning sünnipäeval on vaba päev - see on tunnustamise viis.

Kuidas toetate juhte ja meeskondi selles, et tunnustamine oleks kultuuri loomulik osa? Soovime olla klientidele usaldusväärne partner, kes ei tegele vaid otsinguga, vaid vaatab organisatsiooni laiemalt - väärtuspakkumine, kaasamine, tunnustamine. Juhtidele tuletan meelde: üheks olulisemaks rolliks on mõelda, kuidas teie teod ja sõnad panevad teisi end tundma. Juhi mõju avaldub ka emotsioonides, mida ta igapäevaselt loob – tunnustamine on hea viis positiivseid emotsioone kasvatada. Pean oluliseks arvestada, et inimesed ootavad tunnustust erineval moel. Selgitan välja eelistused ja valin sobiva kanali – tiimikoosolek, 1:1, infokiri või isiklik e‑kiri. Usun, et tunnustamine ja märkamine on heade tulemuste eeldus; sama põhimõtet kanname edasi ka klientidega töötades – kogume põhjaliku sisendi, uurime kultuuri ning rõhutame, kui oluline on eri etappides töötajate märkamine ja kaasamine.

Alice Ellamik, Eesti Lennuakadeemia, personalijuht

Milliseid praktikaid, tegevusi või süsteeme kasutate selleks, et inimesi igapäevaselt märgata ja tunnustada? Meil on inimeste märkamine ja tunnustamine osa igapäevasest kultuurist ning lähtume väärtuspõhisest juhtimisest. Meie neli kandvat väärtust – koostöö, usaldus, uuendusmeelsus ja paindlikkus – on aluseks juhtimisotsustele, värbamisele ja tunnustamisele: tõstame esile käitumisi ja tegusid, mis väärtusi ellu viivad. Igapäevast märkamist toetab avatud ja hooliv töökultuur, kus kasutame “sina”-vormi ja inimesed tunnevad end hoituna; aastatepikkune kolleegide vastastikune tunnustamine; juhtkonna regulaarne nimeline tunnustamine – eesmärk, et iganädalases memos kajastub vähemalt ühe kolleegi esiletõstmine; avatud tagasiside jagamine, kus kolleegide antud tunnustused ja põhjendused on nähtavad kogu organisatsioonile ning jäävad hiljem loetavaks. Loome ka spetsiaalseid hetki – näiteks sõbrapäeva nädalal sõnumipostkast, kuhu kolleegid saavad üksteisele toetavaid ja tänulikke sõnumeid jätta.

Milline konkreetne tunnustamistegevus või algatus on teie ettevõttes kõige mõjusam ja miks? Kõige mõjusam on süsteemne ja väärtuspõhine tunnustamine, kus algatajaks ei ole ainult juhtkond, vaid ka kolleegid ja õppijad. Iga-aastasel tunnustamisel esitavad nominendid kolleegid ise – see suurendab kaasatust ja usaldust; tunnustame väärtuste kandjaid ja akadeemilist eeskuju, keskendudes käitumistele ja hoiakutele, mitte üksnes tulemustele. Tudengid valivad aasta õppejõu – see annab õppejõududele otsese ja tähendusliku tagasiside nende töö mõjust. Mõjusust suurendab, et tunnustused on põhjendatud, nähtavad ja väärtuspõhised – inimesed mõistavad, mille eest ja miks tunnustatakse; see toetab soovitud käitumiste levikut kogu organisatsioonis.

Kuidas toetate juhte ja meeskondi selles, et tunnustamine oleks kultuuri loomulik osa? Toetame juhte mitmel moel: regulaarsed 1:1-vestlused, kus suuname andma tagasisidet, tunnustama, julgustama ja toetama arengut; kaks korda aastas toimuvad arengu- ja vahevestlused, mille läbiviimist oleme järjepidevalt koolitanud ja mille üheks oluliseks eesmärgiks on tunnustamine; tunnustamise sidumine arenguga – head tulemused, panus ja väärtuspõhine käitumine on osa nii vestlustest kui ka tulemustasustamise sisendist. Lisaks toetab meie kultuuri lennunduses laialt kasutatav “Just culture”: vigade korral ei otsita süüdlast, vaid põhjuseid ja õppimisvõimalusi. Juhid saavad teha ettepanekuid töötajate premeerimiseks silmapaistvate tulemuste eest; õppejõudude puhul toimib eraldi teadus- ja arendustegevuse tulemusi tunnustav premeerimissüsteem.

Marge Litvinov, Stell Eesti AS, personalijuht

Milliseid praktikaid, tegevusi või süsteeme kasutate selleks, et inimesi igapäevaselt märgata ja tunnustada? Meil Stellis oleme loonud tunnustamise süsteemi, mis arvestab meie töötajate töö iseloomu ja rolli, kandes sama eesmärki ja üldpõhimõtteid. On kaks eraldi programmi: tähtede programm puhastusteenindajatele ja aasta tunnustuste statuut administratiivtöötajatele – rollide sisu ja tingimuste eripära tõttu. Paljud tunnustused on seotud tähtedega: ettevõtte nimi on inspireeritud Stella Polarisest ehk Põhjatähest, mis sümboliseerib õiget suunda ja kindlat teed. Igapäevaselt toetame tunnustamist Tähekese kaartidega – iga juht või kolleeg saab saata tänusõnumi; kajastame klientide ja juhtide kiitusi siseveebis Aitäh! rubriigis ja infolehes; valime kvartali ja aasta parimaid puhastusteenindajaid; administratiivtöötajatel on nomineerimissüsteem väärtuspõhistele tiitlitele. Tõstame esile ametipäevadel; peame meeles sünnipäevi, tööjuubeleid, kooli lõpetamisi või kutse omandamist.

Milline konkreetne tunnustamistegevus või algatus on teie ettevõttes kõige mõjusam ja miks? Puhastusteenindajate tänupäev sügisel on väga mõjus – pidulik üritus, parimate tunnustamine, kingitused ja meeldejäävad hetked. See saadab tugeva sõnumi, et nende töö on oluline ja hinnatud, tõstes motivatsiooni ja kuuluvustunnet. Administratiivtöötajate puhul mõjub enim aasta parimate valimine (nt “Aasta väärtuste kandja”, “Aasta kliendikogemuse looja”). Just nendel üritustel saavad kõige silmapaistvamad töötajad omanimelise tähe, mis registreeritakse rahvusvahelises Tähtede Registris – eriline ja sümboolne viis väärtustada püsivat panust.

Kuidas toetate juhte ja meeskondi selles, et tunnustamine oleks kultuuri loomulik osa? Meie lähenemine on süsteemne ja järjepidev. Kodulehel on “Kiida teenindajat” vorm, mille kaudu saavad kliendid ja teisedki anda positiivset tagasisidet – see on oluline sisend kvartali- ja aastatunnustuste andmisel. Tööriistad ja juhised (tähekese kaardid, tänukaardid) on kergesti kättesaadavad. Teeme teavitustööd ja koolitusi – juhte koolitame märkama ja tunnustama, innustame ka kliente kiitusi jagama. Siseveebi ja infolehe kajastused teevad tunnustuse avalikuks, et luua eeskuju ja tugevdada kultuuri – Aitäh! rubriigi postitustel on alati rohkem laike. Pidulikud üritused ja traditsioonid kinnistavad väärtust, et tunnustamine on osa meie igapäevatööst. Tunnustamine ei ole projekt ega kampaania – see on suhtumine, mis kujundab meie näo ja südame. Meie eesmärk on, et iga töötaja tunneks: “Minu panus loeb ja minu tööd märgatakse.”

Janno Mängli, Nabuminds OÜ, Head of People and Culture

Milliseid praktikaid, tegevusi või süsteeme kasutate selleks, et inimesi igapäevaselt märgata ja tunnustada? Meil NabuMindsis on teineteise märkamine ja tunnustamine midagi enamat kui teadlik tegevus – see on kultuuri loomulik ja igapäevane osa. See algab juhtide eeskujust, kandub meeskondadesse ja kujundab hoiakuid, mille üle võime uhked olla. Hoiame tunnustamisel pidevat fookust sisekommunikatsiooni kaudu ning kasutame Workleap Officevibe’i Good Vibes funktsiooni – digitaalne tänu- ja tunnustuskaartide süsteem, mis võimaldab töötajatel üksteist kiirelt ja südamega märgata, olgu tegu väikese tänu või suurema saavutuse õnnitlustega. Lisaks jagame kord aastas kolleegipreemiaid, korraldame erinevaid tiimiüritusi ning toome nii individuaalseid kui kollektiivseid edulugusid esile ka sotsiaalmeedias.

Milline konkreetne tunnustamistegevus või algatus on teie ettevõttes kõige mõjusam ja miks? Kõige tugevam mõju on sageli just väikestel ja siirastel märkamistel. Inimesi puudutab, kui igapäevatöö saab tunnustatud või kui keegi sõnastab selgelt lisandväärtuse, mida töötaja loob. Good Vibes’i tänu- ja tunnustuskaardid toimivad hästi – eriti siis, kui need ripuvad avalikul “tunnustusseinal”. Isiklik, sihitud ja nähtav tänamine annab tunde, et panust märgatakse ja väärtustatakse; see tiivustab ja loob positiivset energiat.

Kuidas toetate juhte ja meeskondi selles, et tunnustamine oleks kultuuri loomulik osa? Meil ei ole tunnustamine midagi, mida peaks kunstlikult vormistama – see toimib orgaaniliselt. Aeg-ajalt vajab see värskendamist või tähelepanu suunamist. Oleme märganud, et kui tunnustamine muutub tavapäraseks “hügieenifaktoriks”, võib selle mõju inimestele jääda märkamatuks. Siis rõhutame teadlikult teineteise tänamist ja tunnustamist – et väärtus, mis tundub iseenesestmõistetav, oleks taas nähtav ja tuntav nii kolleegidele kui juhtidele.

Kogemuslood eri organisatsioonidest näitavad, et mõjus tunnustamiskultuur ei sünni ühest kampaaniast ega üksikust tööriistast. Parimad praktikad on sarnased – sõltumata organisatsiooni suurusest või sektorist. Allpool on kokku võetud peamised lähenemised ja põhimõtted, mis aitasid tunnustamise igapäevaseks ja tähenduslikuks osaks muuta.

Mitmetasandiline lähenemine: ettevõtteülesed programmid (aasta parimad, väärtuste kandjad), juhi igapäevane märkamistöö ja inimeselt‑inimesele kiitused.
Ajastus ja autentsus: kõige mõjusam tunnustus on konkreetne, õigeaegne ja päriselt tegudega seotud – nii suurte verstapostide kui väikeste abikäte korral.
Lihtsad tööriistad ja nähtavus: Teamsi “Kiida ja tunnusta” kanalid, Officevibe/Good Vibes kaardid, siseveebi Aitäh!-rubriigid ja “tunnustusseinad”. Protsessid on lihtsad, et takistused ei pidurdaks harjumust.
Juhtide roll ja eeskuju: selged ootused, raamistikud, koolitused ja tippjuhtkonna regulaarne avalik tunnustamine võimendavad mõju.
Väärtuspõhisus: tunnustamine on seotud organisatsiooni väärtuste ja soovitud käitumistega; põhjendused on nähtavad, et kultuur õpiks iseennast.
Rituaalid ja traditsioonid: tänupäevad, galaõhtud, ametipäevad, tööjuubelid, vabad päevad eesmärkide ületamisel ja sünnipäevadel; vahel ka eriline sümbol (nt omanimeline täht).
Tagasiside väljastpoolt: kliendi ja õppija hääl (kliendilood, tudengite valikud) on tugev motivatsiooni kandja ja kinnitab töö mõju.
Arengusild: 1:1‑d, arengu- ja vahevestlused ning tulemustasusüsteemid seovad tunnustuse kasvu ja õppimisega; “Just culture” loob psühholoogiliselt turvalise pinnase.
Järjepidevus: tunnustamine pole kampaania, vaid igapäevane harjumus. Kui mõju tuhmub, tasub nähtavust ja fookust suurendada.

Sõnum on ühine: kui teeme hea töö õigel hetkel nähtavaks ja ütleme selle välja, kasvab nii inimene, tiim kui organisatsioon – tunnustamine on kultuuri süda.

Allikas: Eesti HR Seltsi