Töötaja on viimased üheksa kuud täitnud kolme inimese tööülesandeid, kuigi algselt pidi see olema ajutine lahendus. Vaatamata korduvatele tähelepanujuhtimistele liigsele töökoormusele ei ole juht olukorra lahendamiseks samme astunud. Lisakohustuste tõttu kannatab töötaja põhitöö, mille eest saab ta aga juhilt kriitikat. Töötajale tundub, et juht otsib pigem põhjuseid konfliktiks kui lahendusi. Suhted muutuvad järjest pingelisemaks.
Kas tegemist võib olla töökiusamisega või on probleemi juured hoopis töökorralduses?
Kirjeldatud olukorras võib märgata mitmeid psühhosotsiaalseid ohutegureid: pikaajaline ülekoormus ja täiendavad tööülesanded, töötaja korduvad teavitused, juhi kontroll ja kriitiline tagasiside, usaldamatuse ja abituse tunne, pingeline suhtlus ning töötaja enda tõlgendus, et teda kiusatakse.
Kõik, mis tööl haiget teeb, ei ole töökiusamine – aga see ei tähenda, et probleemi ei oleks.
Töökiusamise mõiste pole seadustes üheselt defineeritud. Kohtupraktikas on leitud, et töökiusamine on vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis.
Enne hinnangu andmist vaata konkreetset käitumist. Hinda, mis konkreetselt juhtus, kas käitumine kordub, kas sellel on tööalane põhjendus, milline on selle mõju ning millises kontekstis see toimub.
Töökiusamist iseloomustavad:
korduvad negatiivsed tegevused pika aja jooksul;
kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis;
ohver ei saa ennast kaitsta;
laienev protsess;
sihilik tegevus.
Töötaja võib olla häiritud, kuid see ei pruugi olla töökiusamine. Kiusamine tähendab eelkõige korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta
Töökiusu olukorras soovitame üldjuhul töötajal kiusamise episoodid fikseerida ning koguda tõendeid. Tee tööandjale hoiatus või mitu. Kui on lootust, et asja annab parandada, võib proovida ka lepitusmenetluse teenust.
Kui kõik eelnimetatud võimalused on kasutatud, kuid töö jätkamine tundub siiski võimatu, tasub oma tervise huvides kaaluda teise töö otsimist ja töölepingu ülesütlemist.
Kui tööandja töötaja korduvatele pöördumistele ei reageeri või kui töötaja ei saa tööandjapoolse rikkumise erilise raskuse tõttu töösuhet jätkata, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse § 91 lg 2 alusel.
Henri Ige, Tööinspektsiooni vaimse tervise konsultant
Allikas: Tööinspektsioon
