Tööandjal on kohustus tagada töökeskkond, kus kõigi töötajate tervis ja heaolu on kaitstud. Kui ühe töötaja käitumine tekitab kolleegides pingeid, häirib koostööd või mõjutab teiste töövõimet, ei tohiks tööandja jääda olukorras passiivseks. Oluline on sekkuda aegsasti, selgitada välja probleemide põhjused ja seada selged piirid sellele, milline käitumine on töökeskkonnas vastuvõetav.

Seejuures tuleb eristada tööandja õiguspärast juhtimistegevust töökiusamisest. Tööülesannete täitmise kontrollimine, töötajalt selgituste küsimine, puudustele tähelepanu juhtimine ja põhjendatud tagasiside andmine ei tähenda iseenesest töökiusamist ega ebavõrdset kohtlemist. Ka tööandja otsus mitte arvestada kõigi töötaja ettepanekutega või jätta töötaja tunnustamata või premeerimata ei ole automaatselt käsitatav töökiusamisena. Seda on kinnitatud ka töövaidluskomisjoni praktikas.

Samas on oluline, kuidas tööandja oma sõnumeid edastab. Tagasiside peab olema konkreetne, lugupidav ja seotud töötaja tööülesannete või käitumisega, mitte tema isikuomadustega. Töötajale tuleb selgitada, milles probleem seisneb, millist mõju tema käitumine teistele avaldab ning mida temalt edaspidi oodatakse.

Kui varasemad vestlused ei ole tulemusi andnud, tuleks probleemid, antud tagasiside, kokkulepped ja hoiatused kirjalikult fikseerida. See aitab vältida hilisemaid arusaamatusi ning annab mõlemale poolele selge ülevaate sellest, mida on olukorra parandamiseks tehtud. Samuti peab töötajale olema arusaadav, millised võivad olla tagajärjed, kui probleemne käitumine või töökohustuste rikkumine jätkub.

Siiski tuleb iga olukorda hinnata tervikuna ja proportsionaalselt. Üksikud emotsionaalsed või ebameeldivad vestlused ei tähenda automaatselt, et tööandjal oleks alus töötaja suhtes usaldus kaotada või tööleping erakorraliselt üles öelda. Ka sellele on töövaidluskomisjon oma praktikas tähelepanu juhtinud.

Eraldi tähelepanu vajab aga olukord, kus töötaja vihjab võimalusele endale viga teha. Selliseid väljaütlemisi tuleb alati tõsiselt võtta, sõltumata sellest, millises olukorras või milliste emotsioonide ajel need on tehtud. Tööandja peaks töötajaga rahulikult vestlema, väljendama muret tema heaolu pärast ning julgustama teda pöörduma professionaalse abi poole. Kui on alust arvata, et töötaja elu või tervis on vahetus ohus, tuleb viivitamata helistada hädaabinumbril 112. Samal ajal ei tähenda töötaja keeruline emotsionaalne seisund, et tööandja peaks loobuma põhjendatud tööalastest nõudmistest või lubama teiste töötajate heaolu kahjustavat käitumist.

Oluline on pöörata tähelepanu ka ülejäänud meeskonnale. Tööandja peaks hindama, kuidas tekkinud konflikt mõjutab kolleegide vaimset tervist, koostööd ja turvatunnet. Vajadusel võib olukorra lahendamisse kaasata neutraalse osapoole, näiteks personalispetsialisti, töökeskkonnavoliniku või sobiva vahendaja. Kui omavahelised arutelud tulemust ei anna, võib kaaluda ka töövaidluskomisjoni lepitusmenetlust või taastava õiguse teenust.

Kõige olulisem on mõista, et ühe töötaja toetamine ja ülejäänud meeskonna kaitsmine ei ole teineteist välistavad eesmärgid. Tööandja saab olla töötaja suhtes mõistev ja toetav, kuid samal ajal järjekindel töökorralduse, käitumisreeglite ja töökohustuste täitmise osas. Selged ootused, lugupidav suhtlus ja õigeaegne sekkumine aitavad vältida konflikti süvenemist ning luua kõigile turvalisema töökeskkonna.

Henri Ige, Tööinspektsiooni vaimse tervise konsultant

Allikas: Tööinspektsioon