Kui inimene lahkub töölt, tuleb tema asemele tavaliselt uus kolleeg. Aga mis siis, kui osa tööst saab nüüd ära teha AI abil? Eesti HR Seltsi pollis ütles iga neljas vastaja, et nende organisatsioonis on mõni ametikoht just sel põhjusel loomata või täitmata jäetud.
See on märksa sagedasem kui otsene töötajate arvu vähendamine: viimast oli AI tõttu kogenud 5,4% vastanutest, täitmata jäetud rolle nimetas aga 25,4%. Teisisõnu võib värbamisvajadus väheneda juba enne, kui keegi seda koondamiste arvus märkab.
Kui varem võis töömahu suurenemine tähendada vajadust uue töötaja järele, saab osa ülesandeid AI abil täita olemasoleva meeskonnaga. Näiteks toetab AI materjalide koostamist, andmeanalüüsi ja administratiivseid tegevusi. See ei tee inimest automaatselt üleliigseks, vaid võib muuta tema tööd mitmekesisemaks.
“Minu jaoks on AI suurim muutus see, et sain endale meeskonna, mille järele mul on päriselt vajadus, kuid mida ettevõtte struktuur või eelarve alati ei võimalda. Mul on nüüd assistent, kujundaja, turundaja ja mõttepartner, kellega saan uusi ideid põrgatada. Ma ei pea enam lootma ainult iseendale ega kõike ise oskama, vaid saan õigesti sõnastatud küsimuste abil kaasata erinevaid vaatenurki ja jõuda lahendusteni, milleni üksi jõudmine võtaks märksa rohkem aega”- Maria Rillo Reimax Electronics OÜ personalijuht
23,8% uuringus osalenutest usub, et AI võimaldab organisatsioonil kasvada ilma töötajate arvu samas tempos suurendamata. Selline areng võib muuta senist seost tegevusmahu ja värbamisvajaduse vahel. Kuid üksiku ülesande automatiseerimine ei tähenda veel terve ametikoha kadumist: suhtlemine, konteksti mõistmine, otsustamine ja vastutus jäävad sageli inimesele.
Rahvusvaheline näide on e-kaubandusettevõte Shopify. 2025. aasta aprillis teatas ettevõtte tegevjuht Tobi Lütke töötajatele, et enne täiendavate töötajate või ressursside küsimist peavad meeskonnad näitama, miks ei ole võimalik soovitud tulemust AI abil saavutada. Samuti rõhutas ta, et AI tõhus kasutamine on töötajate jaoks oluline põhiootus ning selle oskuse arendamine peab kajastuma ka töötajate hindamises.
Shopify näide illustreerib, kuidas AI võib muuta värbamisotsuste loogikat. Küsimus ei ole enam ainult selles, kui palju inimesi on töö tegemiseks vaja, vaid ka selles, milliseid tulemusi suudab organisatsioon saavutada olemasoleva meeskonna ja AI koostöös. Kui selline lähenemine muutub tavapäraseks, võib osa värbamisvajadusest jääda tekkimata juba enne, kui ametikoht üldse avatakse.
Enne uue ametikoha loomist tasub analüüsida, milliseid ülesandeid on tegelikult vaja täita, milliseid neist saab automatiseerida ning millised nõuavad inimese oskusi. Sama oluline on hinnata olemasolevate töötajate koormust ja valmisolekut uute ülesannetega toime tulla.
Eraldi tähelepanu väärivad alustavad ametikohad. Kui osa lihtsamaid ülesandeid automatiseeritakse, peab organisatsioon teadlikumalt kujundama võimalusi, mille kaudu uued töötajad kogemust omandavad.
Võimalik, et üks olulisemaid muutusi tuleviku tööturul ei seisne töökohtades, mis kaovad, vaid töökohtades, mida enam ei looda.
Tegemist oli Eesti HR Seltsi algatuse „Eesti Tööelu Pulss“ uuringuga, millele vastas 130 kogukonna liiget. 57 (43,8%) olid personalijuhid, personalidirektorid või personaliosakonna juhid; 42 (32,3%) personalipartnerid, personalispetsialistid või HR-generalistid; 17 (13,1%) muudes personalitöö rollides ning 14 (10,8%) muude valdkondade töötajad. Organisatsioonidest 114 (87,7%) kuulus erasektorisse, 15 (11,5%) avalikku sektorisse ja üks (0,8%) kolmandasse sektorisse. Organisatsiooni suuruse järgi oli 25 vastajat alla 50 töötajaga, 36 vastajat 50–149 töötajaga, 34 vastajat 150–499 töötajaga ja 35 vastajat vähemalt 500 töötajaga organisatsioonist. Uuring kajastab vastajate hinnanguid ega ole Eesti tööturu esinduslik valim.
Allikas: Eesti HR Selts
