Kui AI suudab koostada aruande, teha esialgse analüüsi või aidata kirjutada kampaaniateksti, tekib paratamatult küsimus: mis jääb inimese teha? Eesti HR Seltsi küsitluses peeti kõige tõenäolisemaks muutusi just administratiivses töös ja andmeanalüüsis. See ei ole siiski sama mis prognoos ametikohtade kadumise kohta.
Kui vastajatel paluti hinnata, millistes valdkondades võib AI järgmise kolme aasta jooksul vähendada vajadust töötajate järele, nimetati kõige sagedamini administratiivseid ja tugifunktsioone (56,2%) ning andmeid ja analüütikat (51,5%). Järgnesid turundus ja kommunikatsioon (32,3%), IT ja tehnoloogia (26,2%) ning personalitöö (16,2%). Valida sai mitu valdkonda.
Nendes valdkondades on palju teabe töötlemise, dokumentide koostamise, analüüsi ja korduvate protsessidega seotud tegevusi. AI võib anda märkimisväärse ajavõidu, kuid oluline on eristada automatiseeritavat tööülesannet tervest ametikohast. Vabanenud aega saab kasutada tööks, mis nõuab otsustusvõimet, loovust ja suhtlemist.
TP Kinnisvarahoolduse tegevjuht Anett Uska tõi esile, et teenindusettevõttes saab korduvaid tegevusi automatiseerides suunata inimeste aega suurema väärtusega ülesannetele, näiteks probleemide ennetamisele, kliendisuhtlusele ja juhtimisele. Oluline on küsida, milliseid tegevusi inimene enam ise tegema ei pea ning milliste tegevuste väärtus selle tulemusel suureneb.
Ka suuremate organisatsioonide kogemus näitab, et AI mõju avaldub eelkõige töö sisu ja töökorralduse muutumises.
Telia Eesti personalijuht Ingrid Viinapuu sõnul vähendab AI näiteks administratiivses ja analüütilises töös märkimisväärselt info otsimisele, kokkupanemisele ja andmete käsitsi töötlemisele kuluvat aega. Samal ajal muutub olulisemaks inimese võime andmeid tõlgendada ja nende põhjal otsuseid teha. „Inimese roll nihkub nii teostamiselt mõtlemise ja otsustamise poole: mida andmed tegelikult näitavad ja milliseid järeldusi neist teha. Samas tähendab rutiinsete ülesannete kadumine, et inimesele jääb järjest rohkem keerulisi ja otsustusvõimet nõudvaid olukordi. Kui rolle ja töökoormust selle järgi ümber ei kujundata, ei pruugi tehnoloogia loodud ajavõit tähendada väiksemat koormust, vaid võib hoopis töö intensiivsust suurendada. Personalijuhtidena on meie ülesanne aidata tööd ümber kujundada nii, et tehnoloogia looks väärtust ning töö jääks inimese jaoks tähenduslikuks ja jätkusuutlikuks.“
Elisa Eesti personalijuht Agne Sokolov rõhutab samuti, et AI võimalused ulatuvad üksikute tööülesannete automatiseerimisest palju kaugemale. „Elisas näeme, et AI muudab eelkõige seda, kuidas inimesed oma igapäevast tööd teevad. Näiteks saab AI abil kiiremini koostada aruandeid, analüüsida suuri andmemahtusid, valmistada ette kliendisuhtlust või automatiseerida korduvaid tegevusi. See tähendab, et töötajal jääb rohkem aega tulemuste tõlgendamiseks, keerulisemate probleemide lahendamiseks ja klientide vajadustele keskendumiseks.
Meie jaoks on oluline, et AI kasutamine ei piirduks üksikute tööülesannete kiirendamisega. Julgustame inimesi vaatama üle terveid tööprotsesse ja leidma võimalusi neid AI abil teisiti korraldada. See eeldab uute oskuste omandamist, julgust katsetada ning juhtide tuge ja valmisolekut anda inimestele võimalus uusi lahendusi proovida.“
Ka personalitöös võib AI toetada värbamist, analüüsi ja dokumentide koostamist. Persona ärisuuna juht Sirli Vaher hoiatab aga, et tundlike töötajaandmete puhul ei saa mugavus olla turvalisusest olulisem. Organisatsioon peab teadma, milliseid andmeid süsteemi sisestatakse, kes neile ligi pääseb ja kuidas neid kasutatakse.
Uuringu põhjal ei määra AI mõju üksnes ametinimetus. Tuleviku töö kujuneb sellest, milliseid ülesandeid tehnoloogia suudab toetada ja kus loob inimene endiselt kõige rohkem väärtust.
Tegemist oli Eesti HR Seltsi algatuse „Eesti Tööelu Pulss“ uuringuga, millele vastas 130 kogukonna liiget. 57 (43,8%) olid personalijuhid, personalidirektorid või personaliosakonna juhid; 42 (32,3%) personalipartnerid, personalispetsialistid või HR-generalistid; 17 (13,1%) muudes personalitöö rollides ning 14 (10,8%) muude valdkondade töötajad. Organisatsioonidest 114 (87,7%) kuulus erasektorisse, 15 (11,5%) avalikku sektorisse ja üks (0,8%) kolmandasse sektorisse. Organisatsiooni suuruse järgi oli 25 vastajat alla 50 töötajaga, 36 vastajat 50–149 töötajaga, 34 vastajat 150–499 töötajaga ja 35 vastajat vähemalt 500 töötajaga organisatsioonist. Uuring kajastab vastajate hinnanguid ega ole Eesti tööturu esinduslik valim.
Allikas: Eesti HR Selts
