Kujuta ette: istud koosolekul, kus juht palub kõigil jagada oma mõtteid ja anda tagasisidet värskelt esitletud idee kohta. Sa kuuled küsimust, kuid juba enne sõna võtmist tunned kõhus kerget pinget. Kas minu arvamus on piisavalt hea? Kas see kõlab naiivselt? Mida arvavad kolleegid? Lisaks pole koosoleku eesmärk, oodatavad tulemused ega osalejate rollid selgelt kokku lepitud – see teeb veelgi keerulisemaks otsustada, kas ja kuidas oma mõtteid jagada. Ja nii valid vaikimise, sest see tundub hetkel mugavam ja turvalisem.

Just selliseid hetki nimetab psühholoog ja psühholoogilise turvalisuse coach Liina Kadari oma artiklites vaikuse epideemiaks (Äripäev 2024). Kui inimesed tunnevad, et arvamuse avaldamine võib tuua kaasa ebamugavustunde või riskida mainekahjuga, siis valitakse vaikimine. Kohene kasu on selge – ebamugavust ei teki. Kuid pikas plaanis kaotab organisatsioon: ideed jäävad välja ütlemata, info ei liigu ja areng seiskub. Kadari selgitas mulle antud vastustes, et vaikuse epideemia ei ole ainult Eesti nähtus, vaid globaalne väljakutse, kus inimesed jätavad oma mõtted ja küsimused endale, sest ei tunne end turvaliselt. „Heade aegadega kaasneb suurem julgus rääkida, keerulistel aegadel aga tõuseb kaotuse hirm ning vaikus süveneb – isegi need, kes varem sõna võtsid, jäävad vakka. Samas organisatsioonid, kus juhid on loonud teadlikud praktikad avatud arutelude hoidmiseks, suudavad ka kriisis paremini lahendusi leida. Eesti eristub viimasel ajal pigem kasvava teadlikkuse poolest: üha rohkem juhte otsib viise, kuidas vähendada vaikuse hinda ja julgustada töötajaid ka raskel ajal oma ideid ja vaatenurki jagama.“

Psühholoogilise turvalisuse mõistet on kõige enam populariseerinud Harvardi Ülikooli professor Amy C. Edmondson, kes defineerib seda kui “usku, et meeskond on turvaline koht isiklike riskide võtmiseks” (“a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes”) (Edmondson, 1999). Edmondsoni uuringud on korduvalt näidanud, et psühholoogiline turvalisus on otseselt seotud õppimise, innovatsiooni ja meeskondade tulemuste kvaliteediga. Samale järeldusele jõudis ka Google oma uurimisprojektiga „Aristotle“, mille eesmärk oli mõista, mis teeb meeskonnad Google’is tõeliselt edukaks. Projekt analüüsis sadu meeskondi ja tuhandet töötajat, et leida seoseid meeskonna tulemuslikkuse ja erinevate tegurite vahel ning leiti, et psühholoogiline turvalisus on Google eduka tiimi kõige tähtsamaks komponendiks (Google, 2015).

Mida psühholoogiline turvalisus ei ole?

Psühholoogiline turvalisus ei tähenda lõputut harmooniat, mugavust ega hygge-stiilis olemist, kus kellelegi ei anta kunagi tagasisidet. Turvaline keskkond ei tähenda, et iga mõte või tegu on automaatselt õige või kriitikavaba. Pigem tähendab see, et inimestel on lubatud tuua välja oma ideid, küsimusi ja muresid ilma hirmuta karistuse või alanduse ees – aga samal ajal ollakse valmis arvestama tagasisidega, õppima vigadest ja võtma vastutust. Nagu Kadari oma kogemusest kirjeldab, võib liigne rõhk „räägime kõik ausalt ära“ viia hoopis vastupidise tulemuseni: ühes meeskonnas muutus avatud jagamisvoor kiiresti süüdistuste laineks, mille järel inimesed tundsid end varasemast haavatavamana. Tema sõnul ei ole psühholoogiline turvalisus toore aususe ventileerimine, vaid turvaliselt raamitud dialoog, mida juhid oskavad hoida ja suunata. See kinnitab, et turvalisus ei teki ühe arutelu, vaid järjepideva praktika ja eeskuju kaudu. Coach ja koolitaja Raimo Ülevere lisab, et psühholoogiline turvatunne ei saa olla ka vaid eesmärk omaette, pigem on ta n.ö võimaldaja ja vahend eesmärkide saavutamiseks. Ehk kui psühholoogilise turvatundega on hästi, siis see aitab inimestel õppida, katsetada ja seeläbi tuleb parem tulemus.

Miks peab psühholoogiline turvalisus olema tasakaalus vastutusega?

Kui psühholoogilisele turvalisusele ei lisandu selgeid ootusi ja vastutust, tekib oht libiseda apaatsusse – olukorda, kus inimestel on küll meeldiv ja turvaline olla, aga tulemused ja areng jäävad saavutamata. Nii Kadari kui ka Ülavere toovad välja, et kõige ohtlikumad on kaks äärmust:

kõrge turvalisus + madal vastutus → tulemuseks on mugav stagnatsioon;

madal turvalisus + kõrge vastutus → tulemuseks on ärevus ja hirm, mis viivad läbipõlemiseni

Parim tasakaal on kõrge psühholoogiline turvalisus koos kõrge vastutuse ja selgete eesmärkidega. See loob keskkonna, kus inimesed julgevad katsetada, võtta riske ja õppida, samal ajal kui nad pingutavad ühiste tulemuste nimel. See on ruum, kus tekib nii innovatsioon kui ka püsiv tulemuslikkus. Juht, kes suudab olla korraga nii nõudlik kui ka inimlik, loob Kadari sõnul keskkonna, kus inimesed tegutsevad mitte hirmust või mugavusest, vaid pühendumusest ja sisemisest motivatsioonist. Ülavere toob välja just tajutud vastutuse rolli. „Psühholoogiline turvalisus peab koos käima tajutud vastutusega. Tajutud vastutus tähendab tunnet ja selgust, et mida minult oodatakse, milline on minu roll ja oodatav panus“.

Millised on praktilised sammud psühholoogilise turvalisuse poole?

Kadari rõhutab, et vaikuse epideemia ennetamine ei toimu üksikute aktsioonide kaudu, vaid järjepidevate praktikate loomisega, kus ideid, küsimusi ja kahtlusi on loomulik arutada. Juhid peaksid keerulised teemad lauale tooma ning näitama, et neid saab käsitleda ilma hirmu ja süüdistusteta. HR-il on siin oluline roll – kujundada avatud arutelukultuuri, toetada juhte koolituste ja tagasisidega ning hoida psühholoogiline turvalisus organisatsiooni fookuses kui osa tulemustest ja koostööst. Mõju ei mõõdeta ainult küsitlustega, vaid ka igapäevaste signaalide kaudu: kas koosolekutel küsitakse küsimusi, jagatakse eriarvamusi ja arutatakse kitsaskohti avalikult. Kui seda kõike on rohkem, liigub organisatsioon avatuse ja paremate tulemuste poole.

Psühholoogilise turvatunde loomisel on Ülevere sõnul kolm olulist sammu. Esiteks tuleb mõista, mis turvatunne on ja miks see on vajalik, vältides samal ajal kunstliku harmoonia illusiooni, kus tagasisidet ei anta kunagi. Teiseks peaksid juhid näitama eeskuju ja lubama haavatavust, et meeskond julgeks oma mõtteid jagada. Kolmandaks saab turvatunnet mõõta enesehinnangute kaudu (näiteks usalduse, õppimisvõime ja tagasilöökidega toimetulek) jälgides muutusi ajas.

Psühholoogiline turvalisus PERHi näitel

Psühholoogiline turvalisus on oluline igas valdkonnas, kuid eriti nendes, kus otsustel ja tegevustel võib olla otsene mõju inimeste tervisele ja heaolule. Just sellest vajadusest lähtuvalt jõudis Põhja-Eesti Regionaalhaigla psühholoogilise turvalisuse temaatikani. Priit Tohver, PERHi kestliku arengu teenistuse juhataja selgitab: „Haiglad on komplekssed, meie töö on keeruline ja paratamatult tuleb ette olukordi, kus kõik ei lähe plaanipäraselt. Seega on iga haigla võtmeküsimus: kuidas me saaksime olla võimalikult ohutud? See viiski meid psühholoogilise turvalisuseni. Mõistsime, et parim viis ennetada vigu, on neist õppida, ja ainus viis õppida, on neist rääkida.“

Tohveri sõnul hoitakse ja arendatakse psühholoogilist turvalisust haiglas mitmel tasandil: „Me mõõdame aastase sagedusega haigla patsiendiohutuskultuuri rahvusvaheliselt tunnustatud SOPS standardi alusel, mille oleme koostöös Tartu Ülikooli ja teiste Eesti haiglatega eesti keeles valideerinud. Meie tulemused on ajapikku paranenud. Eeskätt on näha, et aina enam julgetakse juhtida tähelepanu ohuolukordadele – ka siis, kui selle on põhjustanud suurema autoriteediga töötaja.“ Lisaks rõhutab ta järjepidevuse olulisust: „Oleme järjepanu kommunikeerinud psühholoogilise turvalisuse olulisust, viinud sisse patsiendiohutuskultuuri koolituse, õpetanud selle loomist meie uute juhtide arenguprogrammis ja mujal. Haiglaüleses ravikvaliteedi komitees peame samuti näitama eeskuju, seega algab iga ravijuhu arutelu meeldetuletusega, et peame diskussiooniks looma turvalise keskkonna ning võtma fookusesse probleemi, mitte isikud.“

PERHis nähakse psühholoogilist turvalisust mitte ainult ohutuse küsimusena, vaid ka otsese innovatsiooni allikana. „See edendab mitte ainult patsiendiohutust, vaid ka seda, kui innovaatilised me oleme. Kui inimesed julgevad rääkida millestki nii keerulisest kui ravivigadest, siis nad julgevad ka katsetada uudseid ideid. Kui töötajad saavad teostada oma ideid, siis see on omakorda üks lisaargument, miks meie juurde tulla ja siia ka jääda,“ ütleb Tohver.

Suurimaks väljakutseks peab ta asjaolu, et töö iseloom – kus kaalul on inimeste tervis ja elu – muudab keeruliseks mitte võtta ebaõnnestumisi isiklikult või vältida süüdlaste otsimist. „Tahaks loota, et neid olukordi jääb järjest vähemaks, ent kui need esinevad, siis tuleb neist õppida ja edasi liikuda,“ märgib ta.