USA ettevõtted on nüüdseks kolm aastat eksperimenteerinud “tagasi kontorisse” programmidega ja kindlat võitjat pole endiselt selgunud. Mõned ettevõtted on tõstnud paindlikkust, samas teised on hakanud töötajatelt nõudma 5 päeva nädalas kontoris töötamist. Kui lugeda ajalehtede pealkirju, siis võib jääda mulje, et “tagasi kontorisse” kampaania teeb USA-s tugevat võidukäiku, aga nagu ikka on reaalsus uudistest erinev. Flex Index III kvartali andmed näitavad, et 66% USA ettevõtetest jätkab endiselt paindliku töökorraldusega ja ainult 34% nõuab töötajatelt viiel päeval nädalas kontoris viibimist.

Samas võib märgata kasvavat lõhet suurkorporatsioonide ning väiksemate ja iduettevõtete vahel. Korporatsioonid on oluliselt agaramad töötajaid kontorisse tagasi kutsuma ja nõuavad neilt ka rohkem kontoris töötamise päevi. 25 000+ töötajaga ettevõtetest on täielikult paindliku töökorraldusega ainult 11%, samas kui alla 500 töötajaga ettevõtetest on säilitanud paindlikkuse 67%.

Ettevõtete majandustulemused kinnitavad, et paindlikkus tasub ennast ära. Flex Index viis koostöös BCG-ga läbi uuringu ettevõtete majandustulemuste osas ja leidis, et paindliku töökorraldusega ettevõtete käive kasvas 1,7 korda kiiremini võrreldes ettevõtetega, mis nõudsid töötajatelt rangelt kontoris töötamist (võrdlusperiood: 2019-2024). Samuti võis näha, et väiksemad firmad suurendasid paindlikkust ja värbasid uusi töötajaid, samas kui suured korporatsioonid liikusid rangema kontoris töötamise mandaadi suunas ning vähendasid töötajate arvu.

Esialgu üritasid ettevõtete juhid varjata, et “tagasi kontorisse” kampaania on kaudselt seotud töötajate arvu vähendamisega. Nüüd kinnitab Federal Reservi viimane Beige Book raport ametlikult, et USA ärijuhid on kasutanud antud mandaati ka selleks, et survestada töötajaid vabatahtlikult lahkuma. Ühest küljest hoitakse sel moel küll lahkumiskompensatsiooni pealt kokku, kuid ebameeldivad töötingimused toovad kaasa eelkõige tipptalendi lahkumise, kelle asendamine on kulukas ning aeganõudev.

Võrreldes “tagasi kontorisse” programmide nõudeid ja tegelikku kontoris veedetud päevade arvu, on muudatused olnud veelgi väiksemad. Tagasi kontorisse mandaatide arv kasvas 2024. aastal 12%, samas kui kontoris veedetud päevade tegelik arv suurenes ainult 1-3% - millest kusjuures moodustas 44% “coffee badging” ehk trend, kus töötajad tulid kontorisse ainult põgusaks kohvipausiks.

Edukad hübriid- ja kaugtöö põhimõtete suunanäitajad on enamasti tehnoloogiaettevõtted, kes keskenduvad eesmärgistamisele, edukat kaugtööd võimaldavatele tehnoloogilistele lahendustele ning hoolikalt läbimõeldud koostöö praktikatele, nt Airbnb, Nvidia, Dropbox, Atlassian, Spotify, GitLab, HubSpot ja Zillow.

Samas leidub tehnoloogiafirmasid ka “tagasi kontorisse” mandaadite rakendajate hulgas, nt Amazon ja Dell. Samuti on kontoripõhine töökorraldus populaarne finantsinstitutsioonides, nt JP Morgan Chase, Goldman Sachs, Citigroup ja HSBC. Nende argumentideks on otsuste tegemise kiirus, produktiivsus, koostöö, tugevam organisatsioonikultuur ja rohkem võimalusi mentorluseks. Paraku näitavad andmed vastupidist: Nick Bloom (Stanfordi ülikool) argumenteerib andmetele toetudes, et hübriidtöö ei põhjusta produktiivsuse langust ning lisaks vähendab see ka tööjõu voolavust.

Mida arvavad “tagasi kontorisse” kampaaniast aga töötajad? Kuigi üldiselt eeldatakse erinevusi vanusegruppide lõikes, siis Flex Index raporti põhjal on töötajate põhjendused kontoris töötamiseks sarnased kõigis vanusegruppides (18 - 60 aastased): paremad võimalused koostööks ja sotsialiseerumiseks ning osaliselt ka keskendumiseks, kuna kõigil pole kodus lihtsalt keskendumist võimaldavaid töötingimusi.

Brian Elliott (Work Forward) lükkab ümber ka teooria, et naised on kontoris töötamise vastu seoses lastehoiu probleemidega. Tegelik põhjus on hoopis töökohal diskrimineerimine: naised kogevad kontoris töötades soolisi eelarvamusi võrreldes kaugtööga kaks korda rohkem. Väiksem paindlikkus ja kõrgem soolise diskrimineerimise risk põhjustavad naiste hulgas meestega võrreldes kolm korda kõrgemat tööjõu voolavust. Probleemi lahendamiseks tuleb ettevõtetel luua paindlik töökeskkond, mis toetab kõiki töötajate gruppe, vähendab eelarvamusi ja keskendub tulemustele, mitte kontoris veedetud ajale.

Gallupi uuringu tulemused näitavad ühtlasi, et paindlikkus ja kaugtöö üksi ei lahenda töökultuuri probleeme. Edukad ettevõtted keskenduvad esmajärjekorras tugeva töökultuuri loomisele ning seejärel kasutavad paindlikkust ja kaugtööd parimate töötajate värbamiseks.

Vaadates praeguseid trende võib öelda, et paindlikkus ja hübriidtöö on saanud uueks normaalsuseks. Töötajad tahavad rohkem paindlikkust, andmed toetavad paindliku töökorralduse efektiivsust ja ettevõtted, kes suudavad seda edukalt rakendada, saavutavad paremaid majandustulemusi. Samas pole ka kontoris töötamine kuhugi kadunud, kuna USA suurkorporatsioonid liiguvad rohkem “tagasi kontorisse” mandaadi suunas. Nagu tavaliselt, ei eksisteeri ainult üht ja õiget lahendust ning personalijuhtidel tuleb igas olukorras leida paindlikud lahendused, mis toetavad tugevat töökultuuri, koostööd ja tulemuslikkust, mitte ei keskendu ainult kontoriruumide täituvusele.