Viimastel aastatel on tööelus aina enam tähelepanu pälvinud uus mõiste – vaikne taandumine (inglise keeles quiet quitting, tõlgitud eesti keelde ka kui “vaikne loobumine” või “töökohal tiksumine”). Vaikset taandumist käsitletakse töötaja teadliku valikuna panustada tööülesannete täitmisse vaid minimaalsel määral, vältides lisakohustusi, vähendades initsiatiivi ja sotsiaalset suhtlust. Kuigi vaikse taandumise põhjuseid on akadeemilises kirjanduses – k.a selles magistritöös – välja toodud mitmeid, keskendus autor seosele, et vaikne taandumine võib ühena tuleneda töötajate tunnetusest, et nendega ei ole käitutud ausalt ning õiglaselt, mida kirjeldab tajutud organisatsioonilise õigluse (inglise keeles organizational justice) tase organisatsioonis.

Vaikse taandumise fenomeni uurimine on oluline, kuna rahvusvahelised uuringud näitavad nähtuse laialdast levikut, näiteks Gallupi andmetel on Eestis lausa 67% töötajatest vaiksed taandujad. Töötajate rahulolu ja pühendumus on Eesti tööturu jaoks kriitilised, kuna talentide hoidmine muutub väikse ja kahaneva tööjõuga riigis järjest keerukamaks. Lisaks on vaikse taandumise nähtus noorema generatsiooni seas kasvav trend. Seega oli magistritöö uuringu eesmärk välja selgitada, kas ja kuidas on organisatsioonilise õigluse tajumine seotud vaikse taandumise nähtusega, sh uuriti vaikse taandumise ning tajutava organisatsioonilise õigluse ulatust organisatsioonides.

Uuringu tulemused

2025. aasta veebruaris koguti andmeid Eesti organisatsioonide töötajatelt. Tervele küsitlusele vastas kokku 275 inimest ning vaikse taandumise osale lisaks 27 inimest (N=302) – jaotuvus oli ebaproportsionaalne:

sugu: 74,83% naised, 24,50% mehed, 0,66% muu ja ei soovi avaldada (kokku);
vanus: enim 40-49 aastaseid (44,04%), kuni 30-aastaseid 8,94%, kõige vähem 60-aastaseid ja vanemaid 4,64%;
amet: enim spetsialiste (42,70%), kõige vähem tippjuhte (4,00%);
keskmine staaž organisatsioonis: 8,94 aastat, kõige enam vastajaid 2-4 aastat töötanute hulgast (26,2%);
organisatsiooni valdkond: kõige enam vastajaid avaliku halduse ja riigikaitse, kohustusliku sotsiaalkindlustuse (22.70%) ja kõige vähem kunsti ja meelelahutuse valdkonnast (3%).

Uuringust selgus, et üldiselt on töötajad oma töötingimuste ja -keskkonnaga pigem rahulolevad ning peavad ka oma organisatsioone pigem õiglasteks. Seejuures kinnitas statistiline analüüs, et mida õiglasemaks töötajad oma organisatsiooni pidasid, seda väiksem oli risk vaiksele taandumisele. Seos oli küll tagasihoidlik, aga siiski oluline.

Kui palju on vaikseid taandujaid?

Uuringust selgus, et 15,6% vastajatest kaldusid käituma vaiksete taandujatena (koondkeskmine skoor ≥ 3,5/6-palli skaalal). See tähendab, et nad tunnistasid sagedamini, et

vähendavad oma töökoormust;
loobuvad initsiatiivist;
väldivad sotsiaalset suhtlust töökaaslastega;
viivitavad põhjendamatult uute ülesannete alustamisega (prokrastineerimine).

Erinevused põlvkondade vahel

Uuringust selgus ka, et nooremad töötajad (alla 30-aastased) hindasid oma töötingimusi ja -korraldust ning organisatsioonilist õiglust kõrgemalt. Sellegipoolest kaldusid nooremad töötajad sagedamini vaiksele taandumisele, võrreldes vanemaealiste töötajatega, kes olid oma töötingimuste ning ka õigluse osas kriitilisemad, kuid jäid käitumiselt tööga tugevamalt seotuks. Vanusegruppe võrreldes selgus ka, et alla 30-aastaste vastanute hulgas on vaiksete taandujate osakaal kõige suurem (25,93%), samas kui näiteks 50-59 aastaste hulgas on see 8,47%. Selline vastuolu viitab, et vaikne taandumine nooremate seas ei pruugi tuleneda tingimata rahulolematusest, vaid hoopis teistsugustest tööväärtustest ja ootustest, mida toob välja ka valdkondlik teooria. Vaikse taandujana käitujate hinnang erines statistiliselt oluliselt mittetaandujatest peamiselt töö tähenduslikkuse ja autonoomia, arengu ja karjääri ning tööheaolu valdkondades, mis autori hinnangul võivad olla mõjutajaks vaiksesse taandumisse kaldumisel ning seetõttu vajaksid edasist uurimist.

Erinevused tegevusvaldkondade ning soolises lõikes

Kõige kõrgemalt hindavat töötingimusi ning organisatsioonilist õiglust töötajad info ja side valdkonnas tegutsevates organisatsioonides. Avaliku halduse tegevusvaldkonnas on vaikse taandumise käitumismaneer kõige vähem levinud, mis lükkab ümber stereotüüpsed arusaamad passiivsusest avalikus teenistuses.

Meeste ja naiste vahel ei esine küll statistiliselt olulist erinevust, aga siiski näitavad tulemused, et kuigi mehed hindavad läbivalt töötingimusi ja -keskkonda paremaks kui naised, kalduvad nad rohkem käituma vaiksete taandujatena.

Soovitused organisatsioonidele

On soovitatav pöörata enam tähelepanu töö tähenduslikkuse, autonoomia ja karjääriväljavaadete tõhusamale kommunikeerimisele nooremate töötajate hulgas, kuna need omavad enam seost vaikse taandumisega, kui töökoormus või töö- ja eraelu tasakaal.
Vanemaealiste ja pikema staažiga töötajate madalam õiglustaju võib viidata võimalikule väsimusele või pettumusele, mille ennetamiseks tuleks neile pakkuda osalust tähenduslikes projektides ja väärtustada enam nende kogemust.
Kuna õigluse tajumine seletab osa, kuid mitte kogu vaikse taandumise variatsiooni, tasub ühildada õigluse tõstmise meetmed tööheaoluprogrammide, töökeskkonna paranduste ja juhtimiskvaliteedi tõstmisega.
Vaikse taandumise ja õiglustaju näitajad varieerusid uuringus oluliselt ka organisatsiooni tegevusvaldkonniti. Seetõttu on soovitatav, et sekkumised oleksid kohandatud vastavalt konkreetse sektori tööiseloomule ja kultuurilisele kontekstile ning siin saaksid organisatsioonid kasu heade ja toimivate praktikate omavahelisest jagamisest.

Täispikkuses magistritööd saad lugeda siit.