Tehisintellekti kiire võidukäik ei ole töökohal ammu enam pelgalt tehnoloogiline katsetus ega tööprotsesside tõhustamine. See on eelkõige organisatsioonikultuuri, meeskonnadünaamika ning psühhosotsiaalse töökeskkonna küsimus.

Olen viimase aasta jooksul nõustamisel ja koolitustel üha enam kokku puutunud olukorraga, kus meeskonnad jagunevad kaheks. Ühed kolleegid on avatud, räägivad julgelt oma tehisintellekti kasutusest ja viitavad tulemustele. Teised aga kasutavad tehnoloogiat vaikides või tõrjuvad seda ning hakkavad kolleegide tegevust varjatult või avalikult alavääristama.

Sõnaline torkimine kohvinurgas, nagu "Ise tegid või tehisintellekt mõtles?", võib esmapilgul tunduda süütu naljana. Praktikas kasvab sellest aga kiiresti välja passiiv-agressiivne vastuseis ja töökius. Kui juht küsib vastuseisu kohta selgitust, kõlab sageli tõrjuv vastulause: "Ega mina targem ei ole kui tehisintellekt, miks te üldse minult küsite?" Kirjadele ei vastata, infot hoitakse kinni ja koostöö soikub.

Käitumisteaduslikud uuringud näitavad, et tehisintellekti kasutamisel avalduvad selged soolised eripärad ja hoiakute erinevused. Uuringud on välja toonud, et naised satuvad tehisintellekti rakendamisel sagedamini teravdatud tähelepanu ning varjatud eelarvamuste alla, kus tehnoloogia kasutamist tõlgendatakse hõlpsamini enda teadmiste puudumisena. Töökoha erapooletuse analüüsid kinnitavad samuti panuse omistamise nihke ehk attribution bias’i esinemist. Selline suhtumine viib tööriistade kasutamise varjamiseni ehk niinimetatud shadow AI tekkimiseni, mis halvendab meeskonnatööd veelgi.

Paradoksaalselt toimub selline käitumine sageli organisatsioonides, mille põhiväärtusteks on paberil kirjas innovatsioon, avatus ja teadmispõhised lahendused. Kui tegelik käitumine seda ei peegelda, tekitatakse töökohal psühhosotsiaalne ohutegur, mille ees tööandja ei saa silma kinni pigistada.

Töölepingu seaduse alusel on töötajal kohustus teha teiste töötajatega koostööd ning hoiduda tegevusest, mis kahjustab tööandja või kolleegide huve. Kui juht on olukorda korduvalt meeskonnas arutanud ja püüdnud lahendusi leida, kuid töötaja jätkab koostöö blokeerimist ja kolleegide halvustamist, on tööandjal õigus ja kohustus sekkuda.

Kui suulised vestlused tulemust ei anna, saab ja tulebki rakendada kirjalikku hoiatust. Hoiatuses tuleb fikseerida konkreetne käitumine, viidata rikutud kohustustele ning selgitada, at käitumise jätkumisel võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda.

Soovitused juhtidele ja personalitöötajatele

Laske meeskonnal kokku leppida tehisintellekti kasutamise reeglid. Defineerige organisatsioonis selgelt, kus ja kuidas tohib tehisintellekti kasutada ning milliseid andmeid sinna sisestada ei tohi. See võtab ära hirmu ja salatsemise.
Normaliseerige tehnoloogia kasutamist. Tunnustage avatust ja katsetamist, et tehisintellekti rakendamine ei näiks vastandumisena ega laiskusena, vaid tavapärase tööriistana.
Sekkuge süsteemsesse torkimisse varakult. Kui kohvinurga naljad muutuvad kolleegi tööst isoleerimiseks või koostööst keeldumiseks, käsitlege seda töökiusu ja psühhosotsiaalse ohutegurina.
Kasutage kirjalikku hoiatust kaalutletult. Kui suulised kokkulepped ei toimi, sõnastage hoiatuses täpselt, milles seisneb koostöökohustuse rikkumine ja millised on tagajärjed käitumise jätkumisel.

Kasutatud uuringute lingid