Kas sa oled kindel, et sinu ettevõte on diskrimineerimise etteheidete eest kaitstud? Või kas su parimad töötajad teavad, miks keegi neist rohkem teenib kui teine?

Eesti valitsus otsustas hiljuti, et ei võta Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiivi täielikult üle. Peamine põhjendus on tuttav: direktiiv tekitab tööandjatele liigset halduskoormust. Majandus- ja tööstusminister Erkki Keldo on koguni öelnud, et valitsus on pigem valmis maksma Euroopa Komisjonile trahve kui panema ettevõtjatele kohustuse, mis neelaks miljoneid eurosid jatuhandeid töötunde.

Trahvi maksab riik (see on maksumaksjad ühiselt), aga mainekahjust ei vabane keegi

Riigi otsus direktiiv osaliselt üle võtmata jätta ei muuda tööandjate õiguslikku olukorda nii palju, kui võiks arvata. Töötajal on juba praegu õigus pöörduda kohtusse palgadiskrimineerimise kaebusega. See õigus ei kao ainuüksi seetõttu, et direktiiv on Eesti õigusesse poolikult üle võetud. Direktiivi ülevõtmise edasilükkamine ei kaota tööandja vastutust.

Tööõiguse ja võrdse kohtlemise seisukohalt ei ole tegemist üksnes formaalse aruandluskohustusega, vaid sisulise põhimõttega, mis mõjutab tööturu usaldusväärsust tervikuna. Direktiivi eesmärgid ja põhimõtted mõjutavad juba praegu nii töötajate ootusi kui ka arusaamu võrdse kohtlemise küsimustes.

Selgelt struktureeritud ja põhjendatud tasustamissüsteem ei ole seega pelgalt regulatiivne nõue, vaid praktiline tööriist, mis tugevdab töötajate usaldust ning toetab organisatsioonikultuuri arengut. Samuti aitab see tööandjatel ennetada diskrimineerimisriske, mis võivad realiseeruda nii mainekahju kui ka töövaidlustena. Töövaidluse maksumus ületab ausa palgasüsteemi loomisele kulunud töötunnid mitmekordselt.

Halduskoormuse argument ei ole tugev

Valitsus põhjendab direktiivi osalist üle võtmata jätmist halduskoormusega. See argument on küsitav, eriti kui vaadata, mida direktiiv tegelikult nõuab ja millised tööriistad on juba täna olemas.

Riik on juba loonud Palgapeegli, mis aitab tööandjatel analüüsida palgalõhet oma organisatsioonis. Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium on öelnud välja, et tellib tööandjatele tehisarupõhise tööriista tööde väärtuse hindamiseks ja töötasustruktuuri loomiseks, mille abil on võimalik ametijuhenditest või muudest tööd kirjeldavatest dokumentidest tööde väärtus genereerida ja töötasustruktuur luua. Seega riik on omalt poolt juba ehitanud või ehitamas tööriistu, mis halduskoormust vähendavad. Kas küsimus on ainult selles, et halduskoormust vähendavad tööriistad ei saanud õigeks ajaks valmis?

Tähelepanuväärne on ka see, et leidub suurte ettevõtete esindajaid, kes on avalikult öelnud, et tegemist ei ole nende jaoks liigse bürokraatia ega ülemäärase halduskoormusega. Justnimelt suuri ettevõtteid koormavad direktiivi nõuded kõige rohkem ja kõige otsesemalt.

Rahvusvahelises ettevõttes ei ole valikut niikuinii

Eesti valitsuse otsus mõjutab enim ettevõtteid, kes tegutsevad mitmes Euroopa Liidu liikmesriigis. Nende jaoks tähendab Eesti otsus direktiivi rakendamist edasi lükata seda, et ühtse ettevõtteülese tasustamissüsteemi väljatöötamine muutub keerukamaks. Erinevas tempos arenevad regulatsioonid sunnivad rahvusvahelisi ettevõtteid arvestama mitme paralleelse nõuete raamistikuga. Praktikas tähendab see, et luuakse ühtne tasustamissüsteem kogu organisatsioonis, sõltumata sellest, et mõnes riigis direktiivi regulatsioon formaalselt jõustunud ei ole.

Eesti tütarettevõtted, kellel on Skandinaavia või mõne teise ELi riigi emaettevõte, ei saa direktiivi eest põgeneda. Nende emaettevõte peab direktiivi nõudeid niikuinii täitma. Mõistlik on ette valmistuda, mitte oodata.

Läbipaistev palgasüsteem on tööandja konkurentsieelis, mitte koormus

Aus, läbipaistev ja võrdset kohtlemist tagav palgasüsteem on tööandja enda huvides. See suurendab tema konkurentsivõimet tööjõuturul, on ahvatlev parimatele töötajatele ja tõstab mainet tööandjana, ka rahvusvahelisel tasandil.

Eesti sooline palgalõhe on ajas küll kahanenud, kuid endiselt Euroopa suurim. Palgalõhe numbrid ei ole pelgalt statistika, see on signaal töötajatele, eelkõige noortele, kes alles kaaluvad, kuhu tööle minna ja kus karjääri teha.

Noored inimesed, kes on meie töötajaskonna tulevik, hindavad läbipaistvat palgapoliitikat eriti kõrgelt. Euroopas, kus tööjõu vaba liikumine on reaalsus, kaaluvad noored potentsiaalsete tööandjatena kogu Euroopa tööandjaid. Ettevõte, mis ei suuda selgitada, miks keegi rohkem teenib kui teine, kaotab talentide võistluses. Ettevõte, mis suudab seda selgitada, võidab.

Usaldus on tootlikkuse ja töötajate hoidmise eeldus. Palgaläbipaistvus vähendab varjatud rahulolematust, mis tekib siis, kui töötaja kahtlustab ebaõiglust, kuid ei suuda seda tõendada. Selgelt struktureeritud tasustamissüsteem ei tugevda üksnes töötajate usaldust, see toetab ka organisatsioonikultuuri tervikuna.

Direktiiv ei ole bürokraatia, vaid hea juhtimispraktika

Direktiiv soovib, et tööandjal oleks olemas süsteem, mille järgi on võimalik hinnata, millised tööd on “võrdväärsed”. See ei tähenda ainult sama ametinimetusega tööde võrdlemist, vaid ka eri tööde sisulist võrdlemist oskuste, kogemuse, vastutuse, pingutuse ja töötingimuste järgi.

Nimetatu kõlab pigem hea juhtimispraktikana, mitte bürokraatiana. Korras ametijuhendid, selge palgastruktuur ja läbipaistev tasustamisloogika aitavad tööandjal iseendalgi paremini otsuseid teha, näiteks ametikohtade hindamisel, edutamisel ja palgaläbirääkimistel. Tööandja, kes oskab selgitada, miks konkreetne palk on õiglane, on palju paremini kaitstud nii töövaidlustes kui ka maineohtudes.

Riigi otsus ei välista tarka valikut

Valitsuse seisukoht sisaldab huvitavat vastuolu. Eesti riik toetab direktiivi eesmärki vähendada soolist palgalõhet ning annab töötajatele palgaläbirääkimistel rohkem kindlustunnet, näiteks muutes kohustuslikuks palgainfo jagamise juba enne töövestlust ja keelates varasema töötasu küsimise. Samal ajal ei liiguta edasi nende direktiivist tulenevate kohustuste ülevõtmisega, mis nõuavad tööandjalt kõige rohkem lisatööd: detailse töötasustruktuuri loomine, suuremate tööandjate regulaarne aruandlus- selgitamiskohustus.

Teisisõnu, riik toetab eesmärki, kuid keeldub võtmast üle just need direktiivi osad, mis tegelikult tagavad eesmärgi saavutamise. Eesmärgi toetamine ilma vahenditeta on tühi retoorika. Palgalõhe ei vähene iseenesest, selleks on vaja süsteemset lähenemist.

Siit tuleb aga ka oluline sõnum tööandjatele: riigi otsus direktiiv poolikult üle võtta ei tähenda, et otse direktiivist tulenevaid häid põhimõtteid ei võiks vabatahtlikult rakendada. Just vastupidi, nende rakendamisega loob ettevõte endale eelise.

Fondia saab aidata

Fondia on aidanud tööandjatel koostada sisemisi töö- ja palgadokumente juba aastaid. Korras ametijuhendid, läbipaistev palgastruktuur ja selge tasustamispoliitika – need on dokumendid, mida meilt tellitakse olenemata sellest, kas kohustus tuleb seadusest või mitte.

Direktiivi formaalne ülevõtmine meie seadustesse on poliitikute otsustada. Selle üle, kas teie ettevõtte palgasüsteem on aus, läbipaistev ja kaitstud, otsustate teie. Ja meie aitame hea meelega.