Miks karjääriteemadele tasub läheneda teaduspõhiste tööriistade ja raamistikuga?

Võib öelda, et pea iga vestlus juhtide ja personalispetsialistidega on muutumas karjäärivestluseks, kuigi sõna „karjäär“ ei pruugi nendes kordagi kõlada. Inimesed on huvitatud arengust, võimaluste laienemisest, oma potentsiaali avastamisest ja proovilepanemisest ning kindlustundest parema tuleviku osas.

Juhid organisatsiooni esindajatena mõtlevad lisaks enda karjäärile selle peale, kas olemasolevad inimesed on ikka õigetes rollides, motiveeritud ja võimelised eesmärke ära tegema ning ka väljakutsete ilmnemisel panustama. Personalispetsialistidelt oodatakse kõigi osapoolte toetamist. Seetõttu vajavad karjäärivestlused selget metoodikat. Ja see metoodika on olemas!

Metoodika, mis loob selguse ja kindlustunde.

Üks toimiv lähenemine on näiteks Hope-Action metoodika, mis rõhutab tegevusele suunatud lootusrikkust. Esmalt luuakse selgus ja visioon, seejärel sõnastatakse eesmärgid, koostatakse plaan ning viiakse see vajadusel kohandades ellu. Iga etapi tarbeks on olemas küsimustikud, tegevused, harjutused jms.

HR-vaates tähendab see, et karjäärivestlused ei lõpe üksnes arutelu või „hea tundega“, vaid viib kokkulepitud tegevuseni. Nii juht kui personalispetsialist on muutumas karjääriarengupartneriteks, kes saavad viia kokku organisatsiooni ja inimeeste huvid. Töötajate arenguteekond muutub arusaadavamaks ning otsused ei jää õhku. Hästi juhitud karjäärivestlus aitab inimesel sõnastada, mis on tema jaoks oluline, millised valikud on realistlikud ja mida ta on valmis järgmisena tegema.

Sellised vestlused aitavad toetada nii olevikus paremini hakkamasaamist kui ka tulevikustsenaariumeid ning professionaalset identiteeti.

Kui palju see aega võtab? Teadliku lähenemise puhul saab keskenduda lisaks süsteemsele lähenemisele eelkõige vestluste kvaliteedile, mille juures tulevad appi tõenduspõhised karjäärinõustamises kasutatavad lähenemised.

Fontese karjäärinõustajate arenguprogramm

Programmis osalenud toovad sageli esile, et omandatud metoodiline raamistik ja läbiproovitud tööriistad annavad kindlustunde ise karjäärivestluste läbiviimiseks ning võimaldavad olla juhile sisuliseks partneriks ka keeruliste karjäärivestluste kavandamisel.

Kui on teada, millised küsimused viivad selguseni ja kuidas jõuda kokkulepeteni, muutub koostöö juhtidega oluliselt sisulisemaks ning töötajate areng ei jää „jutuks“, vaid saab kokkulepitud suuna ja järeltegevused. Organisatsiooni jaoks tähendab see paremat läbipaistvust ja töötajate jaoks arusaamist, millele arengut toetavad otsused tuginevad. Mõlemale osapoolele aga tekib vähem ebameeldivaid üllatusi hilisemas etapis.

Lisaks on võimalik karjäärinõustamise oskusi kasutada ka laiemalt – HR-partneri rolli süvendamiseks, juhtide coachimiseks karjääriküsimustes või soovi korral eraldi karjäärinõustamise teenuse loomiseks organisatsioonis.

Võib nentida, et karjäärinõustamise kompetents viib HR-i rolli mingis mõttes järgmisele tasemele.

Kui soovid karjäärivestlusi, mis viivad kokkulepetest tegudeni, tasub alustada metoodikaga tutvumisest ja harjutada selle kasutamist pärisolukordades.

———

Allikad:

Amundson, N. E., Niles, S. G., & Yoon, H. J. (2020). Hope-action theory and practice. Psychologia Wychowawcza, 60(18), 91–102. https://doi.org/10.5604/01.3001.0014.6227
McMahon, M., & Watson, M. (2013). Story telling: Crafting identities. British Journal of Guidance & Counselling, 41(3), 277–286. https://doi.org/10.1080/03069885.2013.789824
Niles, S. G., Amundson, N. E., & Neault, R. A. (2011). Career flow: A hope-centered approach to career development. Pearson.
Patton, W., & McMahon, M. (2014). Career development and systems theory: Connecting theory and practice (3rd ed.). Sense Publishers.