Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium pöördus Eesti HR Seltsi poole sooviga koguda sisendit töölepingu seaduse (TLS) muutmisvajaduste kaardistamiseks. Seaduse rakendamise praktikas on aja jooksul kerkinud esile mitmeid kitsaskohti ning MKM eesmärk on saada tööõigusega seotud osapooltelt võimalikult laiapõhjalist tagasisidet, et seadusandlus arvestaks paremini tänapäeva tööelu tegelikkusega.

Eesti HR Selts kogus 2025. aasta septembrikuu jooksul oma liikmetelt mõtteid, tähelepanekuid ja ettepanekuid, mis on sündinud igapäevasest praktikast tööandjate, personalijuhtide ja töötajatega toimetamisel. Koondasime saadud sisendi terviklikuks ettepanekuks, mille edastasime MKMile ning mille avaldame nüüd täismahus ka oma kogukonnale ja avalikkusele.

Täname kõiki liikmeid, kes oma kogemusi, tähelepanekuid ja ideid jagasid – teie panus aitab kujundada tööõigust nii, et see toetaks paindlikke, õiguspäraseid ja jätkusuutlikke tööelu praktikaid.

Eesti HR Selts ja meie liikmeskond tänavad võimaluse eest kaasa rääkida TLS-i võimalike täienduste ja muudatuste teemal. Toome alljärgnevalt välja tööandjate ja personalijuhtide praktikas enim esile kerkinud kitsaskohad ning ettepanekud nende lahendamiseks.

1. Paindlikum töökorraldus ja töövormid

Ülereguleeritus ja paindumatus. TLS loodi 2009. a eesmärgiga pakkuda töötajale kaitset, kuid töömaailm on sellest ajast oluliselt muutunud. Täna vajame seadust, mis arvestab kiiresti muutuva tehnoloogilise keskkonna ja erinevate töövormidega, pakkudes paindlikkust töötajatele ja tööandjatele.
Osalise või varieeruva koormusega töö. Praegune rangelt fikseeritud töökoormuse nõue (§£43) toob kaasa ebamõistliku halduskoormuse, eriti väikestes ettevõtetes. Soovitame võimaldada töökoormust määrata vahemikuna (nt 0,75–1,0) ning lihtsustada koormuse muudatuste vormistamist.
Platvormitöö reguleerimine. Platvormitöö on muutunud oluliseks töövormiks. Vajalik on leida tasakaal töötajate esmase sotsiaalse kaitse ja ettevõtlusvabaduse säilitamise vahel.
VÕS-lepingute kasutamine töö tegemiseks. HORECA ja muudes sektorites kasutatakse sageli tööõiguse paindumatuse tõttu VÕS-lepinguid, mis jätab töötajad ilma sotsiaalsetest garantiidest. TLS peaks pakkuma lahendusi, et töösuhteid oleks võimalik õiguspäraselt ja paindlikult vormistada.

2. Töölepingute sõlmimine ja muutmine

Alaealiste töö. Praegused piirangud alaealiste töölepingutele (§7, §8, §43) on väga ranged ega toeta noorte tegelikku soovi tööturul osaleda. Tuleks leida tasakaal, mis võimaldaks noortel töötada paindlikumalt, arvestades samas haridustee jätkumist.
Katseaja pikendamine. Hetkel saab katseaega pikendada vaid töölt eemalviibimise tõttu. Soovitame lisada võimalus pikendada katseaega töötulemuste hindamise eesmärgil.
Etteteatamise tähtajad. Tippjuhtide ja kõrge vastutusega ametikohtade puhul võiks seadus lubada paindlikumat etteteatamistähtaega (30–90 päeva), lähtudes tööandja riskihinnangust. Samuti võiks olla paindlikkus, et lõpparve väljamaksmine ei peaks toimuma samal päeval, vaid näiteks 5 tööpäeva jooksul.

3. Tähtajalised töölepingud poolte kokkuleppel

Praegune regulatsioon (§9). Täna saab tähtajalise töölepingu sõlmida üksnes mõjuval põhjusel (hooajatöö, töömahu ajutine suurenemine, töötaja asendamine). See käsitlus põhineb arhailisel arusaamal töökorraldusest, mis ei vasta enam tänapäeva tööturu tegelikkusele.
Tööturu muutumine. Statistiliselt on tööperioodid ühe tööandja juures järjest lühemad ning töötajad ootavad mitmekesisemaid karjäärivõimalusi. Ka töö iseloom on muutunud – töö tegemise aeg, viis ja koht võivad olla oluliselt paindlikumad.
Ettepanek. Tuleks lubada tähtajalise töölepingu sõlmimist poolte kokkuleppel, kui see on seotud töö eesmärgi, oodatava tulemuse või konkreetse ajaperioodiga. See ei vähendaks töötajate sotsiaalseid garantiisid, pigem vähendaks käsunduslepingute kasutamist olukordades, kus tegelikult on tegemist töösuhtega.

4. Töölepingu lõpetamine

Teise töö pakkumise kohustus (§88, §89). Mõnes olukorras on kohustus pakkuda teist tööd liigne. Näiteks ei ole otstarbekas pakkuda direktorile koristajatööd. Siin vajab täpsustamist „mõistlikkuse“ põhimõte.
Haigusleht ja töölepingu lõpetamine. 120-päevane haigusleht on liiga pikk periood, võrreldes teiste riikidega. Töösuhte lõpetamine haiguse ajal tekitab lisastressi töötajale. Vajalik oleks regulatsiooni ülevaatus.
Välismaalaste tööload. Kui töötaja elamis- või tööluba aegub, peaks tööandjal olema võimalik töösuhe lõpetada ilma täiendava hüvitise maksmise kohustuseta, kuna dokumentide korrashoidmine on töötaja kohustus.
Taustakontrollid. Kui taustakontroll (nt turva- või finantsvaldkonnas) osutub negatiivseks, peaks tööandjal olema õigus töösuhe lõpetada ilma hüvitist maksmata, eeldusel, et see tingimus on lepingus kirjas.

5. Puhkused ja tööaeg

Põhipuhkuse järjestikune kestus. Praegu kehtiv nõue anda vähemalt 14 päeva järjestikku võiks muutuda paindlikumaks, nt sunduslikult 7 päeva, ülejäänu poolte kokkuleppel.
Õppepuhkus (§67). Reaalne elu näitab, et tööandjal on keeruline õppepuhkuse andmisest keelduda ka olukorras, kus see halvab üksuse töövõime. Võimalik lahendus oleks piirang, et korraga saab õppepuhkusel olla kuni teatud % allüksuse töötajatest.
Valveaeg. Praegu on valveaja regulatsioon pigem IKT sektorile. Soovitame laiendada võimalust kokkuleppel ka teistele sektoritele.
Isiklikud käigud tööajast. Vajalik on selgem regulatsioon, millised toimingud on tööajast tasustatud ning millised mitte.

6. Hüvitised ja vastutus

Ületunnitöö hüvitamine. TLS-is võiks olla üheselt kirjas hüvitamise põhimõtted, mitte vaid kommentaarides.
Hoiatused. „Mõistliku aja“ mõiste vajab täpsustamist nii hoiatuse kehtivuse kui ka korduvate rikkumiste arvestamise osas. Samuti võiks erinevad rikkumised (hilinemine, sobimatu käitumine) olla selgemini koondatavad sisekorra eeskirjade rikkumise alla.
Leppetrahv (§77). Hetkel on tööandjal väga keeruline töötajalt leppetrahvi sisse nõuda. Võiks kaaluda võimalust lubada leppetrahvi tasaarvestamist töötasust sarnaselt varalise kahju hüvitamisega (§74).

7. Seaduse tõlgendamine ja kättesaadavus

Mõistlikkuse põhimõte. Mitmes TLS-i sättes on viidatud mõistlikkusele, kuid selle sisustamine on praktikas väga erinev. Vajalik oleks seaduses või juhistes täpsemalt selgitada.
Kommentaaride ja juhendite selgus. TLS-i kommentaarid võiksid olla täpsemad ja ühtlustatud tööelu.ee portaali sisuga, et vältida vastuolusid.
Ingliskeelsed kommentaarid. Rahvusvaheliste tööandjate ja töötajate jaoks oleks oluline, et TLS-i kommentaarid oleksid kättesaadavad ka inglise keeles.

8. Tööandjate ja töötajate esindatus seadusloomes

Praegune olukord. Ametiühingutel on TLS-i muutmise aruteludes väga suur mõju, kuid Eestis kuulub ametiühingutesse vaid 4–7% töötajatest. See tähendab, et seadusloomes kajastuvad eeskätt väikese osa töötajate huvid.
Ettepanek. Vajalik oleks seadusloome protsessis tasakaalustada erinevate osapoolte – tööandjate, mitteliitunud töötajate, kutseühenduste ja erialaliitude – roll ja kaasatus. See tagaks, et TLS arvestaks tegelikku tööturu olukorda ja kõigi osapoolte vajadusi, mitte ainult kitsast huvirühma.

Kokkuvõte

Eesti HR Seltsi ettepanekute peamine eesmärk on muuta TLS kaasaegsemaks, paindlikumaks ja tööturu tegelikkust paremini arvestavaks. See aitaks tagada töötajatele vajalikud garantiid, samas võimaldades tööandjatel kiiresti muutuvas keskkonnas jätkusuutlikult tegutseda.

Lugupidamisega,
Helo Tamme
Eesti HR Selts

Allikas: ERR