Riigikogu võttis vastu töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muudatused, millega seadusandja annab tööandjale esmakordselt selge ja otsese seadusliku aluse kontrollida töötaja joovet töökohal põhjendatud kahtluse korral või ohutuse tagamiseks.

Seni oli töökohal joobe kontrollimine juriidiliselt keeruline hall ala. Joobeseisundi tuvastamist käsitleti rangelt terviseandmete töötlemisena, mis tekitas küsimusi ilma töötaja nõusolekuta kontrollimisel. Seadusemuudatus annab tööandjale reaalse seadusliku hoova reageerida, et tagada töökeskkonna ohutus ja ennetada tööõnnetusi.

Mida peab aga tööandja silmas pidama ja mis ei muutu seadusemuudatusega mitte sugugi?

Esiteks jääb kehtima põhimõte, et joobeseisundi kontrollimine ja tulemuste fikseerimine on endiselt eriliiki isikuandmete töötlemine. Kord peab organisatsioonis olema kirjalikult sätestatud ning töötajatele selge. Protseduur peab tagama võrdse kohtlemise, kasutatavad mõõteseadmed ehk alkomeetrid peavad olema nõuetekohaselt taadeldud või kalibreeritud ning tulemused taasesitatavalt fikseeritud.

Teiseks on töövaidluskomisjoni ja kohtupraktika valguses selge fundamentaalne põhimõte - keegi ei saa töötajat füüsiliselt ega vägisi sundida testitopsi täitma või alkomeetrisse puhuma. Tööandjal puudub riiklik sunniõigus. Seetõttu on protsessi võtmeküsimuseks see, kas töötajale on enne kontrolli selgitatud, mis juhtub keeldumise korral.

Töökorralduse reeglites ja joobekontrolli juhendis peab olema selgelt kirjas, et kui tekib põhjendatud kahtlus joobe suhtes ja töötaja keeldub kontrollist ilma mõjuva põhjuseta, loetakse seda töökohustuse rikkumiseks ja joobekahtluse kinnituseks sel määral, et tööandjal on õigus töötaja koheselt töölt kõrvaldada ning selle aja eest tasu mitte maksta. Keeldumise fakt dokumenteeritakse tunnistaja juuresolekul või tunnistajate kirjeldusega, kuidas inimene käitus, lõhnas vms ehk mis erines tavapärasest. Korduv keeldumine või ohtliku töö puhul esmakordne keeldumine annab tööandjale aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 88 lg 1 punkti 3 jj alusel.

Tööandjal on soovitav töökorralduse reeglites määratleda ka selge piir, millistel ohutundlikel ametikohtadel kehtib kohene nulltolerants ja erakorraline ülesütlemine (asjakohne on lisada selgitus, miks see nii on, näiteks inimese enda ja teiste inimeste elu ja tervise ohtu seadmine) ning millistel juhtudel alustatakse eeskätt hoiatuse ja vestlusega.

Seaduse ja paberite korrastamine annab tööandjale küll õigusliku kindluse, kuid sellega ei tohi kaotada inimlikku mõõdet. Kolleegid ja juht teavad sageli ammu enne ametlikku kontrolli, et meeskonnaliikmel on mure. Lõhn, kätevärin ja hajameelsus jäävad silma, kuid tavaline reaktsioon on sel puhul vaikimine või varjamine ja õigustuste otsimine.

Inimesest vabaneda ja leping lõpetada on õiguslikult lihtne, see võib olla teadlik otsus. Kuid ühiskondlikus ja meeskonna vaates jääb probleem nii lahendamata. Hoolivas organisatsioonis märgatakse ja räägitakse probleemidest varakult läbi murepõhise tagasiside. Tööandja saab ja peab pakkuma tuge ning suunama töötajat professionaalse abi poole.

Alles siis, kui töötaja ei võta pakutud tuge vastu ning jätkab tööohutuse ja lepinguliste kohustuste rikkumist, rakendatakse lõplikke õiguslikke meetmeid. Esimene samm peaks alati olema märkamine ja inimlik tugi.

Soovitused juhtidele ja personalitöötajatele

Uuendage organisatsiooni joobekontrolli korda ja töökorralduse reegleid. Vaadake üle kokkulepped töölepingus või ametijuhendis. Veenduge, et seal oleks selgelt lahti kirjutatud nii kontrolli läbiviimise sammud kui ka keeldumise täpsed tagajärjed.
Tagage mõõteseadmete nõuetekohasus ja protsessi fikseeritus. Kasutage taadeldud või kalibreeritud alkomeetreid ning fikseerige keeldumine või tulemus alati kirjalikult ja tunnistajate juuresolekul.
Koolitage juhte märkama ja varakult sekkuma. Juht ei peaks ootama kriisi ega vaatama sümptomitest mööda, vaid alustama murepõhist vestlust enne, kui ohtu satub töötaja või töötajate tööohutus.
Eristage sõltuvushäirest vabanemise toetamist ja ohutusnõuete rikkumist. Pakkuge vajadusel ja võimalusel töötajale suunamist nõustamisele või ravisüsteemi, kuid ohtlikul tööl säilitage alati selge piir töökeskkonna ohutuse tagamiseks.