SUUR LUGU: tulevikukindel juhtimine Eesti organisatsioonides
Kestlikkus on muutumas üha olulisemaks organisatsioonide strateegias ja igapäevastes tööpraktikates, mõjutades nii ettevõtete tegevust kui ka töötajate motivatsiooni ja heaolu. Kui varem tähendas see paljudele üksikuid “roheprojekte”, siis täna on kestlik juhtimine üha enam viis, kuidas äri tervikuna juhitakse – kuidas otsuseid tehakse, inimesi arendatakse ja tulemusi mõõdetakse.
CIPD artiklis tuuakse välja, kuidas organisatsioonides saab HR juhtimise kaudu tuua reaalseid muutusi kliimamuutuste vähendamiseks. Jätkusuutlik HR hõlmab rohealgatusi, töötajate heaolu, sotsiaalset vastutust ja strateegiaid, mis toetavad majanduslikku, sotsiaalset ning keskkonnaalast jätkusuutlikkust.
Organisatsioonid saavad oma inimeste juhtimise praktikaid kohandades kasvatada töötajate teadlikkust ja osalust, luues kultuuri, mis soodustab kestlikku käitumist igapäevases töös. Kui jätkusuutlikkust rakendada laialdaselt, võib see anda olulise panuse kliimamuutuste leevendamisse ja ühiskonna heaolu tõstmisesse.
Kuidas aga kestlik juhtimine Eestis päriselt toimib. Viis juhti erinevatest sektoritest jagavad, kuidas nad on ühendanud äritulemuse, inimeste heaolu ja keskkonnahoiu igapäevases juhtimistöös. Nende lood avavad kolm keskset teemat: mida kestlik juhtimine nende kontekstis tähendab, kuidas hoida meeskondade energiat ja motivatsiooni ning milliseid muutusi nad lähiaastatel ette näevad.
Sõna saavad: Elena Budarina (Swissôtel Tallinn, personalijuht), Mihkel Lokk (Car Rental Gateway Limited, personalijuht), Karin Sahar-Lambinen (Lidl Eesti, kultuuri ja kaasatuse tiimi juht), Lea Kimber (Rail Baltic Estonia OÜ, personalijuht) ja Alina Pardel (Viciunai Baltic OÜ, personalijuht).
Nende vaatenurgad näitavad, kuidas siduda enese-, äri- ja inimeste juhtimine üheks toimivaks kestlikuks praktikaks.
Elena Budarina, Swissôtel Tallinn, Personalijuht
Mida kestlik juhtimine teie ettevõttes tähendab? Kestlik juhtimine Swissôtel Tallinnas tähendab teadlikku ja vastutustundlikku tegutsemist, et tagada hotelli pikaajaline edu. Me hoolime keskkonnast, panustame kohaliku kogukonna arengusse ning väärtustame oma töötajate ja külaliste heaolu. Meie jaoks on oluline praktiline mõtlemine – terve mõistus on alati võtmetähtsusega. Swissôtel Tallinn omab rahvusvahelist keskkonnamärgist Green Key, mis kinnitab meie igapäevaseid vastutustundlikke valikuid. Kestlikkust toetab ka meie Vitality filosoofia, mis väärtustab tasakaalu, heaolu ja teadlikke valikuid – nii meie külaliste kui ka töötajate elus. Julgustame oma külalisi tegema vastutustundlikumaid otsuseid, näiteks säästma vett ja energiat või eelistama kohalikke tooteid. Meie töötajatele pakume pidevaid koolitusi kestlikkuse teemadel, toetame mitmekesisust, kaasatust ja arenguvõimalusi – et luua töökeskkond, kus on hea õppida, kasvada ja tunda, et igaühe panus on oluline.
Kuidas toetate juhtide ja meeskondade pikaajalist energiat ja motivatsiooni? Hotellinduses, kus töötempo on kiire ja ootused alati kõrged, pöörame suurt tähelepanu oma inimeste heaolule ja energiatasemele. Pakume oma töötajatele täiendavat tervisekindlustust ning erinevaid tegevusi, mis toetavad nii füüsilist kui ka vaimset heaolu – näiteks massaaživõimalusi, tähtpäevade tähistamisi ja ühiseid spordiüritusi, nagu hotellidevaheline jalgpalliturniir. Samuti osaleme koos teiste hotellidega Teeme Ära! koristuspäevadel, mis tugevdavad meeskonnavaimu ja annavad panuse ühiselt paremasse keskkonda. Igal aastal viime läbi töötajate rahulolu-uuringu, mille tulemused annavad juhtkonnale olulist tagasisidet ning väärtuslikku sisendit otsuste tegemisel ja juhtimispraktikate arendamisel.
Millised muutused ootavad juhtimist lähiaastatel – kuidas muuta see kestlikumaks? Juhtimine peab muutuma üha inimlikumaks, teadlikumaks ja paindlikumaks. Ka siis, kui Exceli numbrid survestavad, tuleb meeles pidada, et just inimesed on iga ettevõtte kestlikkuse võti – ilma nendeta ei püsi ükski äri kaua. Samal ajal tuleb hoida ettevõtte majanduslikku tasakaalu – teha läbimõeldud ja vastutustundlikke otsuseid, mis aitavad ettevõttel olla tugev ja vastupidav ka tulevikus. Kestlik juhtimine algab mõistmisest, et tulemused sünnivad koostöös ja inimeste kaasamisel, mitte nende arvelt. Kui tehnoloogiline areng või majanduslik olukord sunnib protsesse ümber korraldama, on eriti oluline mõelda, kuidas sa inimestega lahku lähed ja mida nad sinu ettevõttest oma hinges kaasa võtavad – sest just see näitab tõelist juhtimist ja jätab püsiva jälje.
Mihkel Lokk, personalijuht, Car Rental Gateway Limited
Mida kestlik juhtimine teie ettevõttes tähendab? Oma varasema kogemuse põhjal olen täheldanud, et paljudes ettevõtetes on sagedaseks murekohaks infosulgude tekkimine ja puudulik kommunikatsioon. Car Rental Gateway on täpselt paraja suurusega, et rakendada töökorralduses lamedat struktuuri. Keskastme juhtkonna põhimõtteline puudumine soosib töötajate isekorralduslikku tegutsemist ja pidevat infovahetust. Selline töökorraldus tähendab, et kuigi meeskonnad eksisteerivad, võtavad töötajad ise vastutuse ja panustavad aktiivselt otsustusprotsessi. Töötajatele on antud suuresti vabad käed oma igapäevatöö korraldamiseks. Selged rollid ja regulaarsed arutelud toetavad avatud ja läbipaistvaid tööprotsesse. Mida me sellest võidame? Kui töötajad on autonoomsed ja saavad oma tööd ise planeerida, muutub sujuv koostöö eriti oluliseks, et kõik liiguksid ühise eesmärgi suunas. Tõhus koostöö tugevdab meeskonnavaimu ning loob ühtekuuluvuse ja usalduse tunde. Lisaks kasvatab vastuse võtmine ilma kõrgemalt tuleva pideva juhendamiseta töötajate eneseusku. IT-ettevõttena juhindume Scrumi põhimõtetest ja korraldame regulaarselt retrospektiive, kus arutame möödunud sprindi õnnestumisi ja arenemiskohti. Sprintide planeerimisel kasutame agiilset arendusmeetodit, mis hoiab meid paindlikuna ja aitab vältida ressursside, sh aja raiskamist. Töö valmib väikeste juppidena ja mittetoimivad lahendused saab kiiresti välja noppida. Väikeste sammudega edenemine hoiab ka töötempo realistlikuna ja aitab vältida läbipõlemist.
Kuidas toetate juhtide ja meeskondade pikaajalist energiat ja motivatsiooni? Üheks oluliseks põhimõtteks on töö- ja eraelu tasakaal. Tööpäeva lõpus jääb arvuti kontorisse, uksest välja astudes võib töö rahulikult maha jätta ja keskenduda iseendale. Samuti aitab energiat hoida selgus ja teadlikkus ühistest eesmärkidest. Tänu igahommikustele stand-up’idele ja iganädalastele tiimikoosolekutele on meie inimesed toimuvaga kogu aeg jooksvalt kursis. See on tähtis, sest sageli põhjustab läbipõlemist olukord, kus inimesed töötavad mõistmata, miks või mille nimel nad ülesandeid täidavad. Lisaks korraldame neli korda aastas strateegiapäevi, kus vaatame üle oma sihid järgmiseks kvartaliks ja kuidas neid veelgi paremini saavutada. See annab kogu meeskonnale nii motivatsiooni kui ka kindlustunnet.
Millised muutused ootavad juhtimist lähiaastatel – kuidas muuta see kestlikumaks? Meie värbamise fookus on kogenud spetsialistidel, kes tunnevad oma valdkonda ja oskavad kasutada uusi tehnoloogiaid, olgu selleks tehisaru või suurte andmemahtude haldamine. Samas on oluline vältida silostumist, kus igaüks tegutseb ainult oma kitsas erialas ja kaotab suure pildi silmist. Seetõttu keskendub juhtimine üha enam koostöö ja inimestega töötamise oskuste arendamisele. Keskkonnas, kus paljud protsessid on automatiseeritud ja tehisaru teeb ära suure osa rutiinsest tööst, muutub üha olulisemaks inimlik kontakt: oskus kuulata, suhelda ning pakkuda personaalselt sobivat tuge ja suunamist. Just selline inimlik ja empaatiapõhine juhtimisviis aitab muuta juhtimise kestlikumaks ja tulevikukindlamaks.
Karin Sahar-Lambinen, Lidl Eesti kultuuri ja kaasatuse tiimi juht
Mida kestlik juhtimine teie ettevõttes tähendab? Lidlis oleme kõigis kolmes Balti riigis seadnud selged kestlikkuse eesmärgid, mis lähtuvad meie ettevõtte väärtustest - sealhulgas juhtimisest. Meie lähenemine põhineb põhimõttel „Parem homne“ ning ühendab keskkonnaalase ja sotsiaalse vastutuse ning kliendikesksuse strateegiliseks tervikuks. Juhtimise roll ei piirdu eetikakoodeksiga, vaid on osa pikaajalisest raamistikust, mis toetab ettevõtte stabiilsust, elujõulisust ja finantstulemusi. Tänapäeval ei piisa ainult rahalistest näitajatest - tõeline kestlikkus algab inimeste heaolust. See on strateegiline vara, mis aitab saavutada nii sotsiaalseid kui ka keskkonnaeesmärke. Lidlis töötab üle maailma 376 000 inimest, Baltikumis üle 4500, mis annab meile võimaluse igapäevaselt panustada tuhandete inimeste arengusse ja heaolusse. Samuti tegeleme põhjalikult mitmekesisuse ja kaasatuse edendamisega, et iga töötaja tunneks end väärtustatuna ja saaks oma potentsiaali rakendada.
Kuidas toetate juhtide ja meeskondade pikaajalist energiat ja motivatsiooni? Kestlik juhtimine tähendab Lidlis vastutust luua töökeskkond, kus inimesed ei kurna end, vaid saavad kasvada koos ettevõttega. Meie eesmärk on tagada, et kasum ei tuleks inimeste ega keskkonna arvelt. Selleks toetame tiimide ja juhtide pikaajalist energiat ja motivatsiooni läbi sotsiaalse vastutuse ja personalijuhtimise strateegiate. Fookuses on vaimne ja füüsiline heaolu ning professionaalne areng. Pakume tasuta psühholoogilist, finants- ja õigusnõustamist, usaldusisiku tuge, paindlikke töövorme ja lisapuhkepäevi. Füüsilise tervise toetamiseks on meil täiendav tervisekindlustus, sporditoetused ja ergonoomiline töökeskkond. Töötajate arengu toetamiseks pakume pidevaid koolitusvõimalusi ja viime igal aastal läbi talendihindamisi, et avada igaühe potentsiaal. Nii loome kestlikku motivatsiooni, vähendame läbipõlemise riski ja kasvatame lojaalsust.
Millised muutused ootavad juhtimist lähiaastatel – kuidas muuta see kestlikumaks? Juhtimise kestlikumaks muutmine algab töötajate heaolu tõstmisest strateegiliseks eesmärgiks. Heaolu tuleb käsitleda kui mõõdetavat äritulemust mõjutavat tegurit, integreerides juhtimise tulemusnäitajatesse stressi, läbipõlemise ja voolavuse mõõdikud. Näiteks Lidl jälgib voolavust ja haigusmäära, mis sisendavad kestlikkuse aruandlust. Gallupi uuringud näitavad, et heaoluga töötajad põlevad harvem läbi, mis tõstab heaolu kasumlikkuse ja stabiilsuse allikaks. Juhtide roll peab muutuma - käsutaja asemel tuleb tegutseda coach’ina, kes arendab töötajate potentsiaali ja kannab ettevõtte väärtusi ka otsustes. Eeskujuks olemine, tervislike harjumuste praktiseerimine ja avatuse näitamine stressijuhtimises loovad psühholoogiliselt turvalise töökeskkonna. Lisaks laieneb juhtide vastutus tarneahelale - tuleb tagada, et ka tarnijad järgivad sotsiaalseid ja keskkonnastandardeid. Strateegiline juhtimine peab ühendama globaalsed kliimaeesmärgid ja kohaliku kogukonna toetamise, et kasum ei tuleks inimeste ega planeedi arvelt, vaid toetaks pikaajalist jätkusuutlikkust.
Lea Kimber, personalijuht, Rail Baltic Estonia OÜ
Mida kestlik juhtimine teie ettevõttes tähendab? Rail Baltic Estonia puhul tähendab kestlik juhtimine strateegilise vastutuse võtmist – juhtida suure mõjuga taristuprojekti valmimist nii, et see looks väärtust tulevastele põlvkondadele, hoiaks keskkonda ja töötajate heaolu. Mõjutame väga suurt osa ühiskonnast nii praegu kui tulevikus ning seetõttu on meie kohustus tegutseda vastutustundlikult kõigil tasanditel. Kestlik juhtimine ei ole meie jaoks eraldiseisev algatus, vaid loomulik osa kogu organisatsiooni tavapärasest protsessijuhtimisest.
Kuidas toetate juhtide ja meeskondade pikaajalist energiat ja motivatsiooni? Projektiorganisatsioonina on meie töötempo kiire, mis nõuab teadlikult töötajate töö ja eraelu tasakaalu hoidmist ning toetamist. Pakume töötajatele paindlikkust, neil on vabadus valida oma tööaega ja -kohta. Meie inimesed tunnevad, et teevad tähendusrikast tööd, osaledes selles unikaalses projektis, mistõttu on eriti oluline jälgida meie töötajate heaolu. Jälgime meeskondade enesetunnet igapäevaselt Motichecki platvormi abil, et juhid saaksid kiiresti reageerida ja oma inimesi toetada. Pakume ka vaimse tervise tuge - koolitatud vaimse tervise esmaabiandjad, tervisekindlustust ja hüvitame vaimse tervise spetsialistide visiite.
Millised muutused ootavad juhtimist lähiaastatel – kuidas muuta see kestlikumaks? Juhtimise tulevik seisab silmitsi VUCA-maailmaga, kus tuleb toime tulla volatiilsuse, ebakindluse, keerukuse ja mitmetähenduslikkusega. Juhtidelt oodatakse kiiret otsustusvõimet, empaatiat ja inimkeskset lähenemist – oskust juhtida suhteid ning tasakaalustada tehnoloogia ja tehisintellekti mõju. Lähiaastatel muutuvad juhtimises järjest olulisemaks mitmekesisus, kaasav ja toetav kultuur ning tehisintellekti teadlik rakendamine tööprotsessides. Oluline fookus on väärtuspõhisel juhtimisel, sest see aitab luua psühholoogiliselt turvalist töökeskkonda ja häid suhteid. Olles projektorganisatsioon, on meil oluline tagada meie töötajatele tööhõivekindlus. Loome hetkel valdkondlikku kompetentsikeskust, kuhu koondame unikaalseid teadmisi, kus kasvatame ja arendame kogu sektori jaoks olulisi talente.
Alina Pardel, Viciunai Baltic OÜ, personalijuht
Mida kestlik juhtimine Vičiunai Baltic OÜ jaoks tähendab? Vičiunai Baltic OÜ tähistas sel aastal oma 25. tegevusaastat. Seejuures on üle 70% töötajatest olnud meiega juba rohkem kui 15 aastat – see on märk kestlikust inimeste juhtimisest. Meie suurim väärtus ja peamine ressurss ongi just nimelt meie töötajad. Kestlik juhtimine tähendab meie jaoks olemasolevate töötajate hoidmist ja arendamist, aga ka uutele töötajatele võimaluse andmist, tuues ettevõttesse värskeid teadmisi ja uusi ideid. Kestlikkus ei piirdu vaid inimeste juhtimisega – see hõlmab ka ressursside tõhusat kasutamist ning süsinikujalajälje vähendamist läbi rohelise energia, kaasaegsete logistikalahenduste ja keskkonnasõbralike töövõtete nii kontoris, laos kui ka transpordis.
Kuidas toetate juhtide ja meeskondade pikaajalist energiat ja motivatsiooni? Praegu on meie ettevõttel põnev arenguperiood, kus loome uut, moodsat ja jätkusuutlikku mudelit strateegia ning väärtuse loomise protsesside kaudu. Põhirõhk on meeskonnatunde tugevdamisel ja sünergia loomisel. Selle toetamiseks korraldame ka regulaarselt ühisüritusi – näiteks rahvajookse, sammuvõistlusi, bowlingu- ja jalgpallimänge. Panustame ühiselt kogukonda. Näiteks käisime meeskonnaga loomade varjupaigas abiks, kus aitasime korrastada territooriumi. Väärtustame oma töötajate andekust ja seame kontoriruumis üles autorinäituseid nende loodud kunstiteostega. Üheskoos oleme käinud ka teatrietendusel, kus peaosas mängis meie pikaajalise staažiga laotöötaja. Viimase kahe aasta jooksul oleme pööranud suuremat tähelepanu juhtide koolitamisele ja arendamisele, et nad oleksid motiveeritud panustama oma osakondade töötajate heaolusse ja arengusse.
Millised muutused ootavad juhtimist lähiaastatel – kuidas muuta see kestlikumaks? Kuna maailm ja kliima muutuvad väga kiiresti, on juhtimises kõige olulisem õppida olema paindlik ja valmis pidevateks muutusteks. Juhtidel tuleb mõista ja tasakaalustatult rakendada uusi suundi, nagu tehisintellekti (AI) ja ESG-põhimõtteid, et need toetaksid nii äri kui ka inimesi. Samuti tuleb pöörata senisest rohkem tähelepanu töötajate vaimsele tervisele ja heaolule, sest just inimesed on kestliku juhtimise ja pikaajalise edu alus.
Viie loo ühisosa on selge: kestlik juhtimine on inimeste, äri ja keskkonna kooskõla. Elena Budarina rõhutab terve mõistuse ja igapäevaste valikute mõju; Mihkel Lokk näitab, kuidas lamedad struktuurid, autonoomia ja agiilsus hoiavad energiat ning väldivad raiskamist; Karin Sahar-Lambinen seob heaolu ja kaasatuse strateegiliste eesmärkidega, tuues heaolu otseselt juhtide mõõdikutesse; Lea Kimber kinnitab, et suurte mõjudega projektides on väärtuspõhisus, paindlikkus ja psühholoogiline turvalisus kriitilised; Alina Pardel tõestab pikaajalise töötajalojaalsusega, et inimeste hoidmine, areng ja ressursitõhusus käivad käsikäes.
CIPD uuringud toetavad neid praktikaid: hea töö ja süsteemne tööheaolu on konkurentsieelis, mis tõstab tootlikkust ja vähendab riske. Just sellest räägibki kestlik juhtimine – tulemustest, mis sünnivad mitte inimeste arvelt, vaid koos nendega.
Teema jätkub EHRS Summitil, kus vaadatakse kestlikku juhtimist läbi enesejuhtimise, äri juhtimise ja inimeste juhtimise prisma. Seal on fookuses, kuidas viia heaolu, kaasatus ja tulemuslikkus ühte strateegilisse tervikusse, mis peab ajale ja muutustele vastu.
Eesti HR Selts
