USA tööturg on tundunud pikemat aega petlikult rahulik, kuna tööpuuduse määr püsis suhteliselt madala 3-4% juures ja ka koondamise arv oli eelmisel aastal suhteliselt tagasihoidlik. 2025 tõi see-eest kaasa suured muudatused. Aasta algas suure koondamislainega valitsussektoris ning kandus sealt edasi erasektorisse. Töökuulutuste arv on praeguseks võrreldes 2022 tippajaga kõvasti kukkunud ning kahjuks ei ole ka koondamised vähenenud. Ettevõtted põhjendavad koondamisi kulude kokkuhoiu ja tehisaru poolt loodud lahenduste kasutuselevõtuga ning loodavad ka tulevikus vähema arvu töötajatega hakkama saada.

Selle info taustal võiks arvata, et värbamine on muutunud palju lihtsamaks, kuna kandidaate, kelle hulgast valida, peaks olema ju palju rohkem. Paraku pole asjad kunagi nii lihtsad nagu nad esmapilgul paistavad. Alustame sellest, et tööturul osalejate arv on tegelikult vähenenud - hetkel osaleb USA tööturul vaid 62.3% tööjõulisest elanikkonnast. Selle põhjuseks on ühest küljest vananev ja pensioniikka jõudnud “boomerite” põlvkond ning teisest küljest immigratsioonile kehtestatud piirangud ja kampaania illegaalsete immigrantide maalt väljasaatmiseks. Viisareformist on USA's räägitud pikka aega, aga lahendused on seni jäänud pigem poolikuks ja tähtajaliseks. Hiljutine ettepanek H-1B tööviisa tasu tõstmiseks $100,000 dollarini pigem süvendab tööjõupuudust teatud sektorites (nt. tervishoid) ning ametid ja tööülesanded, mida saab teha kaugtööna, liiguvad suure tõenäosusega USA’st hoopiski välja.

Teise põhjusena, miks värbamine ei ole läinud lihtsamaks, tuleb mainida kiireid muudatusi oskuste ja teadmiste osas. Töötajad ei suuda muudatustega sammu pidada ja enda oskusi piisavalt kiiresti täiendada ning ülikoolid annavad küll uued teadmised, kuid ei valmista noori ette korporatiivses maailmas hakkamasaamiseks. Värbajad kurdavad ühest küljest tohutu kandidaatide arvu üle, aga teisest küljest nendivad, et sobivaid kandidaate on endiselt vähe. Eriti ekstreemne on olukord tehisaru oskusi nõudvate ametikohtade osas, kus suur nõudlus on tekitanud tõelise sõja talentide parast. PwC 2025 tehisaru valdkonna tööde uuringu kohaselt võivad vastava oskusega töötajad küsida kuni 56% kõrgemat palka ning tehisaru tippteadlastele pakutavad palganumbrid võivad ulatuda miljonitesse dollaritesse.

Tehisaru buum mõjutab ka värbamistehnoloogiat ja -protsesse. Tehnoloogiafirmade lubadused on paraku sageli ülepaisutatud ja tekitavad probleeme nii kandideerijatele kui värbajatele. Värbamissüsteemid on tehisaru ja masinõpet kasutanud tegelikult juba aastaid ning probleeme on ka varem päevavalgele tulnud, kuid mitte nii suurel skaalal nagu Workday vs Mobley juhtum, kus ühe kandidaadi kaebusest on kasvanud välja suuremahuline kohtuprotess paljude osalejatega, kes süüdistavad Workday värbamissüsteemi algorütmi rassi- ja vanuse-põhises diskrimineerimises. Antud juhtum rõhutab läbipaistmatute algorütmide riski ning paljud konservatiivsemad firmad piiravad seetõttu tehisaru lahenduste kasutamist värbamisprotsessis. Nii ongi tekkinud omapärane olukord, kus tehisarul põhinevaid värbamislahendusi on väga palju, kuid värbajate jaoks on nende kasutusvõimalused piiratud.

Samas kandidaatide jaoks taolised piirangud ei kehti ning nemad kasutatavad üha enam automaatseid värbamislahendusi, mis kammivad läbi erinevaid värbamisportaale, täidavad automaatselt värbamisvorme ja saadavad CV'sid sadadele töökohtadele. Paraku ei muuda selline lähenemine olukorda paremaks, kuna automaatselt töödeldud CV'd on kas väga sarnased (saavad automaatse ei vastuse) või maalivad kandidaadi oskustest oluliselt parema pildi, mis tuleb intervjuu käigus kiiresti välja. Loomulikult ei ole viletsad või ilustatud CV'd midagi uut, kuid nende arv on oluliselt kasvanud, tekitades värbajatele palju lisatööd. Lisaks on hakanud sagenema ka juhtumid, kus skämmerid on loonud intervjuude jaoks deepfake avatarid, üritades värbajaid üle kavaldada, ning mõnigatel juhtudel on see neil ka õnnestunud. Seetõttu on värbamisprotsessid läinud põhjalikumaks ning aeganõudvamaks.

Viimane trend, mis mõjutab kandidaatide arvu negatiivselt, on nii-nimetatud job hugging ehk olemasolevast tööst kõvasti kinni hoidmine, isegi juhul kui töö tegelikult ei meeldi. Inimesed üritavad vältida volatiilsele tööturule sisenemist, kuna vaatamata hetkel veel suhteliselt madalale tööpuudusele on tööpakkumiste arv oluliselt vähenenud ning uue töökohaga kaasnev risk ei pane töökohta omavaid inimesi kandideerima.

Kokkuvõttes võib öelda, et 2025 USA värbamismaastik on täis vastuolusid ning tööturg on üsna habras. Töökohad on koondunud vähestesse sektoritesse, osalemine tööturul on vähenenud ja immigratsioonipoliitika mõjutab kandidaatide arvu negatiivselt sektorites, kus on tööjõupuudus on juba probleemiks. Oskustöölistest on eriti puudus tervishoiusüsteemis, ehituses, hotellinduses ja tootmises ja kuna nendes sektorites on suurem osakaal vanema generatsiooni esindajatel ning antud erialad pole noorte hulgas populaarsed, siis on värbamine nendes sektorites jätkuvalt keeruline. Positiivse poole pealt võib esile tõsta tehisaru innovatsiooni ja hübriidtöö populaarsuse kasvu. Vastutustundlik tehisaru kasutamine aitab automatiseerida rutiinseid tööülesandeid, planeerida paremini tööjõu ja uute oskuste vajadust ning muuta värbamisprotsessi kandidaadi-sõbralikumaks. Organisatsioonid, mis investeerivad töötajatesse ja kasutavad tehnoloogiat ja tehisaru nutikalt, saavad praeguse segaduse ja tubulentsiga paremini hakkama, tugevdavad enda tööandja mainet ning loovad parema stardipositsiooni tulevikuks.