Tehisintellektiga seotud info hulk kasvab praegu eksponentsiaalselt. Uued tööriistad, regulatsioonid, arvamuslood ja „edulood“ jõuavad meieni päevade, mitte aastatega ning HR-valdkond ei jää sellest arengust kõrvale. Ühest küljest loob see enneolematuid võimalusi, teisalt tekitab segadust ja minu arust ka väsimust ja tehnostressi. Seega millised on need lahendused mis on päriselt väärt proovimist? Just selle küsimuse tõstatamisega muutub üha olulisemaks kuulata ja talletada nende inimeste kogemusi, kes juba kasutavad AI-d igapäevases töös, mitte ainult ei mõtesta selle potentsiaali.

Mis on Claude Code ja miks see HR‑i kontekstis oluline on?

Claude Code on veidi teistsugune AI‑tööriist kui tavalised vestlusrobotid. Selle asemel, et lihtsalt teksti pakkuda, suudab ta kirjutada ja käivitada päris koodi ning automatiseerida tööülesandeid, kui inimene kirjeldab oma vajadust nii-öelda lihtsas tavakeeles. Kasutaja ei pea teadma, kuidas lahendus tehniliselt toimib vaid piisab probleemi ja soovitud tulemuse selgest sõnastamisest. AI ehitab lahenduse, inimene testib ja otsustab, kas see sobib.

Oluline on vastutuse jaotus. Claude Code ei tee iseseisvalt otsuseid inimeste, hinnangute või väärtuste kohta. Ta täidab juhiseid. See sobib hästi HR‑tööga, kus tehnilisi ja korduvaid tegevusi saab automatiseerida, kuid otsused, kontekst ja eetika peavad jääma inimese kätte. Just selline rollijaotus muudab agentse AI kasutamise personalitöös praktiliseks ja vastutustundlikuks.

Praktiline kogemus: kuidas Pactum AI kasutab Claude Code oma igapäevatöös?

Pactum AI personalijuhi Gelly Mikko kogemus annab sellele küsimusele sisulise vastuse. Tema vastutusala hõlmab onboarding’ut, HR-andmete haldust, analüütikat ja protsesside arendamist. „AI-lahendusi olen kasutanud praktiliselt kõigis neis valdkondades, igapäevastest kirjutamisülesannetest kuni automatiseerimiste ja andmeanalüüsini,“ kirjeldab ta.

AI-ni ei jõudnud Gelly ühe suure strateegilise otsusega, vaid kahe paralleelse motivaatori koosmõjul. Ühelt poolt olid konkreetsed valukohad, kus käsitöö võttis ebaproportsionaalselt palju aega. Teisalt professionaalne uudishimu: „Kui palju suudab HR-inimene ise ehitada ilma inseneride abita?“ Pöördepunkt saabus siis, kui Pactumis käivitati laiem algatus Claude Code’i kasutuselevõtuks kogu organisatsioonis. „Proovisin ja sain kiiresti aru, et see on midagi muud. Saan kirjutada töötavat koodi ilma arenduskogemuseta, kirjeldades probleemi lihtsalt tavakeeles.“

Kõnekad on eeskätt Gelly praktilised näited. Viimase aja jooksul on ta Claude Code’i abil automatiseerinud mitmeid HR-i töö põhiülesanded ja loonud näiteks:

töölepingute ja -lisade generaatori, mis küsib vajalikud andmed vestlusaknas, täidab automaatselt lepingu ja salvestab selle õigesse Google Drive’i kausta;
automatiseeritud puhkuseraportid, mis edastatakse raamatupidamisele ilma käsitsi andmete kogumiseta;
HR-andmete aruandluse dashboard’i, mis tõmbab andmed otse personalihaldussüsteemist ja kuvab need automaatselt;
interaktiivse onboarding-mängu, mis tutvustab uutele töötajatele ettevõtte väärtuseid;
teadmiste testi kogu tiimile toodete ja teenuste mõistmise hindamiseks.

„Kõik need valmisid sama meetodiga,“ ütleb Gelly. „Kirjeldasin probleemi tavakeeles ja Claude Code kirjutas koodi. Ma ei ole õppinud programmeerimist. Küll aga õppisin probleeme selgelt kirjeldama ja see on oskus, mis HR-inimestel on juba olemas.“

Gelly rõhutab korduvalt, et AI kasutamine ei tähenda HR-rolli vähenemist, vaid fookuse nihkumist. „AI kirjutab koodi ja lahendab korduvad manuaalsed tööd. Inimene saab keskenduda sellele, mis päriselt loeb: suhetele juhtide ja töötajatega ning inimeste heaolule.“

Piirid on tema jaoks selged. Isikuandmeid AI-s ei töödelda ja otsuseid inimeste kohta AI ei tee. Samuti ei kasutata AI-d teadlikult individuaalsetes vestlustes, tundlikes olukordades ega seal, kus inimlik kontakt on asendamatu. „AI kasutamine peab olema teadlik valik, mitte esimene refleks,“ rõhutab ta.

Lahendused, mida saab kogu ettevõte kasutada

Oluline on, et Gelly loodud lahendused ei ole jäänud ühe inimese isiklikeks tööriistadeks. Need on tänaseks igapäevases kasutuses kogu HR-tiimis ning osaliselt ka finantstiimis, sest näiteks liiguvad automatiseeritud puhkuseraportid neile otse ja süsteemselt. „Kood ja juhised on dokumenteeritud nii, et iga tiimiliige saab tööriista ise käivitada ilma minuta.“

Tiimi hoiak AI tööriistade osas ei muutunud üleöö ja alguses oli ka kõhklust. „Kui HR-inimene ütleb, et ta „ehitas skripti“, kõlab see paljudele esialgu nagu midagi, mida HR ei peaks tegema.“ Skepsis taandus aga siis, kui nähti konkreetseid tulemusi. „Kui lepingu genereerimine võtab nüüd kümme sekundit varasema 15 minuti asemel, kaob vajadus pikemaid selgitusi jagada, sest tulemus räägib enda eest.“

Täna on suhtumine pigem uudishimulik ja toetav. Gelly jaoks on oluline, et eesmärk ei oleks lihtsalt toimivad tööriistad, vaid oskus neid ise edasi arendada. „Küsimus ei ole ainult selles, kas lahendus töötab, vaid kas tiim oskab seda vajadusel parandada või kohandada.“ Seetõttu on ta jaganud ka kogemusi Claude Code’i kasutamisest, et HR-tiimil tekiks julgus probleeme ise lahendama hakata.

AI kasutamata potentsiaal

Gelly hinnangul on AI-l HR-is endiselt märkimisväärselt kasutamata potentsiaali, mitte niivõrd uute tööriistade, vaid olemasolevate andmete ja protsesside targema ühendamise kaudu. Ta näeb mitut kohta, kus HR-il oleks juba täna võimalik liikuda reageerivast rollist ennetavasse, kuid kus see jääb sageli aja, fookuse või analüüsivõimekuse taha.

Esiteks toob ta välja lahkumisintervjuude sügavama analüüsi. Lahkumisandmeid koguvad enamik organisatsioone, kuid sageli piirdub kasutamine kokkuvõtlike raportitega. „Andmeid on, aga need jäävad sageli sahtlisse,“ kirjeldab Gelly. AI suudaks suurest tekstimassist tuvastada korduvaid mustreid ja seoseid. Näiteks miks inimesed tegelikult lahkuvad, millised teemad või tiimid korduvad ning millised signaalid ilmnevad enne lahkumist. See annaks HR-ile võimaluse mitte ainult raporteerida, vaid ka sekkuda varem ja teadlikumalt.

Teiseks näeb ta alakasutatud võimalusena juhtide igapäevast toetust keerulistes olukordades. Kuigi juhte koolitatakse, jäävad paljud keerulised vestlused ja otsused igapäevatöös nende enda kanda. „AI ei asenda juhti,“ rõhutab Gelly, „aga ta võiks olla see neutraalne teine paar silmi, kellega enne otsust mõtteid peegeldada.“ Praegu kasutatakse AI-d selles rollis tema hinnangul veel väga tagasihoidlikult, kuigi potentsiaal toetada juhte paremate otsuste tegemisel on suur.

Kolmandaks toob ta välja töökoormuse ja läbipõlemise varajase märkamise. HR-il on sageli olemas vajalikud andmed, nagu näiteks ületunnid, puhkuse kasutamine, tulemuslikkuse kõikumine. Probleem on selles, et neid vaadatakse eraldi ja tagantjärele. AI suudaks need signaalid kombineerida ja anda varajasi hoiatusi enne, kui probleemid süvenevad. „Ennetav HR on palju võimsam kui reageeriv,“ ütleb Gelly, rõhutades, et just siin võiks AI roll olla kõige suurema mõjuga.