Vanemapuhkus ja vanemahüvitis ei ole omavahel seotud, s.t kui vanem ei kasuta vanemapuhkust, võib ta sellegipoolest taotleda ja ka saada vanemahüvitist.

Kui töötaja soov on oma tööandja juures töötada kas osaajaga või näiteks ka tähtajaliselt mõnel teisel ametikohal, siis tuleb esmalt katkestada vanemapuhkus ja tööle naasta. Vanemapuhkus katkestatakse, sest töötaja ei saa viibida samal ajal vanemapuhkusel ja töölepinguga tööl. Töötaja teavitab tööandjat vanemapuhkusele jäämisest või vanemapuhkuse katkestamisest vähemalt 30 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti. Töötaja võib saada vanemahüvitist ka töötamise ajal.

Seega, kui töötaja ja tööandja vahel oli eelnevalt sõlmitud tööleping täistööajaga, saavad pooled vajadusel kokku leppida töölepingu tingimuste muutmises kindlaks tähtajaks, näiteks muuta tähtajaliselt töötasu, töökoormust, tööülesandeid jne, et töötaja saab ühildada töö- ja pereelu.

Kui töötaja asub tööle olemasoleva tööandja juures osalise koormusega, siis jõustub töölepingu muudatus uutel tingimustel. Seega on oluline määratleda, kas muudatus on tähtajaline või tähtajatu. Töölepingu muutmiseks tehakse töölepingu lisa, milles on mõistlik tähtajaliselt kokku leppida, et töökoormus on ajutiselt muudetud. Näiteks lepivad töötaja ja tööandja kokku, et kuni lapse 3-aastaseks saamiseni töötab töötaja osalise koormusega (nt 0,25), või kehtivad töölepingus muudetavad tingimused kuni teatud kuupäevani. Tähtajaliseks ei muutu tööleping ise, vaid tingimused, mida muudetakse. See tähendab, et töötaja ja tööandja vahel kehtib peale tähtaja saabumist tööleping samadel tingimustel, nagu see oli sõlmitud enne muudatust.

Seadus ei piira töötaja õigust valida, kui pikalt järjest puhkust kasutatakse või kui mitmel korral selle kasutamine katkestatakse kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Töötaja saab vanemapuhkust planeerida ja kasutada ka üksikute kalendripäevade kaupa kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Vanemal on õigus vanemapuhkus katkestada ning seda uuesti kasutama hakata enda valitud ajal.

Töölepingu seaduse § 62 lg 3 reguleerib üksnes vanemapuhkusele jäämisest ja selle katkestamisest etteteatamise tähtaega, mis on minimaalselt 30 kalendripäeva, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud teisiti. Olukorras, kus töötaja soovib tööandjat informeerida ühekordse teavitusega näiteks järgmise kuue kuu pikkuse perioodi kohta, millistel nädalapäevadel ta soovib kasutada vanemapuhkuse päevi ja millistel mitte (s.t anda tööandjale ette teada oma vanemapuhkuse kasutamise täpsemast ajakavast järgmise poole aasta jooksul), on igal juhul töötaja täitnud 30-päevase etteteatamise nõude. Seadus ei keela ka teavitada vanemapuhkuse kasutamise ja katkestamise soovist pikemalt kui 30 kalendripäeva ette.

Seega saab töötaja teavitada tööandjat vanemapuhkusele jäämisest ja selle katkestamisest ka etteulatuvalt pikema ajaperioodi kohta, määratledes täpselt need kalendripäevad, millal ta soovib kasutada vanemapuhkust ja millal teha tööd. Siinjuures on aga oluline märkida, et kui töötaja teeb tööandjale sellise tahteavalduse vanemapuhkuse päevade kasutamise kohta pikema ajaperioodi kohta etteulatuvalt ära, siis tööandja arvestab sellega edasise tööprotsessi ja töötaja asendamise planeerimisel, mistõttu on igati mõistlik tööandjaga hilisemad muudatused vanemapuhkuse kasutamise kohta eraldi läbi rääkida.

Oluline on märkida, et kui täistööajaga töötaja kasutab iga nädal teatud päevadel osaliselt vanemapuhkust ja teatud päevadel töötab, siis ei teki sellest automaatselt osalise töökoormusega töökohta. See tähendab, et töölepingus kehtiv töökoormus ei muutu, kuna töötaja kasutab puhkuseõigust. Küll aga ei teeni töötaja vanemapuhkusel olevate päevade eest põhipuhkusepäevi.

Töötaja töökoormus on töölepingu oluline tingimus, milles töötaja ja tööandja on eelduslikult kokku leppinud töösuhte alguses. Töölepingus saab kokkulepitud tingimusi muuta vaid poolte kokkuleppel. Seega tuleb tööandjal töölepingu tingimuste muutmiseks pöörduda ettepanekuga töötaja poole. Tööandja saab küll töötajale teha ettepaneku töökoormuse muutmiseks, sh töökoormuse vähendamiseks, kuid töötaja ei pea sellise tööandjapoolse ettepanekuga nõustuma ega sõlmima tööandjaga selles küsimuses kokkulepet. Tööandja ei saa seega töötajat ühepoolselt kohustada töölepingu olulise tingimuse – töökoormuse – muutmiseks.

Teavituskohustust täites on seega võimalik õigeaegselt esitatud avaldusega teatada tööandjale 30 kalendripäeva ette vanemapuhkuse katkestamisest ja kasutamisest. Selle avaldusega saab välja tuua kõik kuupäevad, millal töötaja jääb vanemapuhkusele ja millal selle taas katkestab. Samuti saab teha avalduse enda poolt valitud perioodiks (nt 1 kuni x kuud) kuni lapse 3-aastaseks saamiseni või lühemaks perioodiks.

Tasub mõista, et tööandja peab sel juhul iga nädal Maksu- ja Tolliameti töötamise registris (TÖR) kandeid tegema. Samuti tuleb teada, et kui vanemapuhkusel oleva töötaja asendamise ajaks on sõlmitud tähtajaline tööleping asendajaga kuni vanemapuhkuselt töötaja tööle naasmiseni, lõpeb asendava isiku töösuhe siis, kui töötaja vanemapuhkuselt naaseb.

Meeles tuleb pidada ka seda, et vanemapuhkuse ajal osalise koormusega ja vahelduval viisil töötamine võib mõjutada näiteks vanemapuhkuse järel kasutatavate puhkuste tasude suurust ning ka töösuhte lõppemisega seotud hüvitiste suurusi.

Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist

Allikas: Tööelu portaal