Töökorralduses tuleb sageli ette olukordi, kus töötajalt oodatakse lisaks tavapärastele tööülesannetele ka muude ülesannete täitmist. Näiteks võib uus juht soovida muuta tööülesannete jaotust, lisada töötajale uusi vastutusvaldkondi või suunata teda täitma ülesandeid, mis ei ole seni tema tööülesannete hulka kuulunud.
Kuid millises ulatuses võib tööandja töötajale lisaülesandeid anda? Millal on tegemist tavapärase töökorralduse muutmisega ning millal juba töölepingu tingimuste muutmisega, milleks on vaja töötaja nõusolekut?
Selgitab Maarja-Liis Sepper, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:
Töösuhte alguses lepivad töötaja ja tööandja kokku töölepingu olulistes tingimustes, milleks muuhulgas on ka töökoormus ja aeg, millal töötaja kokkulepitud tööülesandeid täidab ning töötab. Töölepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta poolte kokkuleppel.
Seega ei saa tööandja üldjuhul ühepoolselt muuta töötajaga kokkulepitud tööülesandeid ega vähendada kokkulepitud töötasu. Tööandja ei saa ühepoolselt asendada kokkulepitud ametikohta teise ametikohaga ega kehtestada uut tööülesannete kogumit, kui see muudab töölepingu sisu.
Ehk et kui tööülesannete muutmisega kaasneb sisuline muutus, lisatakse või muudetakse vastutusvaldkondi või muudetakse töötasu või selle kujunemist, on tegemist töölepingu tingimuste muutmisega. Selliseks muudatuseks on vaja töötaja nõusolekut.
Oluline on eristada töölepingu tingimuste muutmist töökorralduse muutmisest. Tööandja võib muuta töökorralduslikke küsimusi oma korraldusõiguse piires: näiteks tunniplaani, tehtavate ülesannete järjekorda või protseduure. Kui aga muudatus puudutab sisuliselt kokkulepitud tööülesandeid, töökoormust või töötasu, ei piisa üksnes tööandja korraldusest.
Juhul, kui tööandja on teinud ettepaneku töötingimuste muutmiseks, aga töötaja sellega ei nõustu, kehtib töötaja ja tööandja vahel olemasolev tööleping selles toodud tingimustel.
Allikas: Tööinspektsioon
