Piiride kompamine USA moodi ehk mis toimub mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise valdkonnas

10 Apr

Ameerika Ühendriike iseloomustab piiride kompamine ja uute ideede genereerimine. Võrdsus ja kaasamine on olulised nii USAs kui Euroopas, kuid mitmekesisuse teema tundub ajaloolistel põhjustel olevat USAs võrdlemisi keerulisem ja emotsionaalsem. Ja kui probleeme lahendama hakatakse, siis ikka nii, et karvad ja suled lendavad. Protestiliikumisi on palju, mõned tuntumad näiteks #MeToo, #BlackLivesMatter ja LGBTQIA2S+, mis on leidnud ka meedias palju kajastustt.

Kui pandeemia ajal kalduti USAs vähemuste kaitsmise osas ühte äärmusse, siis 2025. aastal on USA sisse pannud tagurpidikäigu ja praegune administratsioon üritab kõiki eelmise valitsuse otsuseid tühistada. Loomulikult pole asjaolud kunagi nii mustvalged nagu esmapilgul paistavad, samuti antud teema puhul. Meedia eelistab kajastada pigem negatiivseid uudiseid ja skandaale ning positiivsed näited jäävad sageli tähelepanuta. Samuti on uudiseid nii palju, et peaaegu võimatu on end kõigega kursis hoida.

Mis puudutab erasektorit, siis tundub, et ettevõtted on võtnud pigem konservatiivse hoiaku, kaitsmaks end võimalike kohtuasjade ja ebameeldivuste eest. Vaatamata sellele, et mitmed kohtuotsused puudutavad avalikku sektorit - nt Harvardi kohtulahend Students for Fair Admissions v. Harvard, mis keelustas rassil põhinevad vastuvõtukvoodid ülikoolides - avaldub nende mõju ka erasektoris, kuna avaliku sektoriga koostööd tegevad ettevõtted on kohustatud järgima mitmeid avaliku sektori reegleid.

Paljud ettevõtted tõmbavad mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise valdkonna initsiatiividele pidurit ning vähendavad antud valdkonnaga seotud töötajate arvu, nt Google, Meta, Adobe, Comcast. Teised vaatavad üle tööprotsesse ning kommunikatsiooni materjale. JPMorgan tuli lagedale huvitava lahendusega, asendades võrdsuse hoopis võimalustega, seega keskendutakse nüüd mitmekesisusele, võimalustele ja kaasamisele. Google aga muutis ära mitmekesisuse valdkonna juhi ametinimetuse ning temast sai töötajate kaasamise valdkonna juht. Need kaks näidet tunduvad kosmeetiliste muudatustena, kuid majandusolukord ja aktsionäride kasumlikkuse ootused survestavad ettevõtteid kõiki tegevusi kriitilise pilguga üle vaatama.

Samas ei tähenda see, et kõik ettevõtted ühtmoodi mõtlevad ja tegutsevad. Ameerika Ühendriikide elanikkond ei ole homogeenne ning noorem põlvkond peab mitmekesisust, võrdsust ja kaasamist endiselt väga oluliseks. Mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamisega seotud initsiatiivide lõpetamine võib avaldada negatiivset mõju ettevõtte kultuurile, töötajate pühendumusele ja muuta ettevõtte potentsiaalsetele kandidaatidele vähem atraktiivseks. Pikemalt ette mõtlevad ettevõtted saavad aru, et ka tulevikus on tarvis uusi töötajaid värvata ning mitmekesisus ja kaasamine toetavad innovatsiooni ja kasvu ning seetõttu hoitakse juba seatud kurssi ja jätkatakse juba alustatud programmidega, nt Microsoft, CostCo.

Personalijuhi seisukohalt on oluline aru saada erinevate otsuste mõjust ning kuidas need valikud tuleviku töökohti ja tööandja brändi kujundavad. Välise surve ja ettevõtte sisemiste väärtuste tasakaalustamine ning muutuval maastikul navigeerimine nõuab külma närvi, kannatlikkust ja hästi läbimõeldud kommunikatsioonistrateegiat, lisaks veel head analüüsivõimet, pragmaatilisust ja empaatiat.

i4cp 2025 konverentsi üks esinejatest NYU professor Kenji Yoshino presenteeris mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamisega seotud initsiatiivide analüüsimudelit, mis jagab programmid erinevatesse riskikategooriatesse. Näiteks värbamisprojektide kvoodid ja vähemusgruppidele suunatud praktikaprogrammid on seotud kõrge riskiastmega, samas kui mitmekesisust, võrdsust ja kaasamist käsitlev koolitusprogramm, milles võivad osaleda kõik töötajad, on madala riskiastmega. Kes tunneb suuremat huvi teema vastu, leiab rohkem informatsiooni siit: DE&I Dilemma: Why Scaling Back Could be Just as Risky as Moving Forward

Mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise ülepolitiseerimine USAs on muutnud teema üle arutlemise keeruliseks ja aeg-ajalt tundub lihtsam seda vältida. Samas luues võrdsed võimalused ja kaasates kõiki töötajaid - mitte keskenduda ainult piiratud vähemusgruppidele mõeldud programmidele -, siis võidavad päeva lõpuks kõik.